Ninguém gosta de ter seu espaço invadido. Seja por “brincadeirinhas” que passam dos limites ou por ações claramente nocivas a outras pessoas. Mas situações de assédio no trabalho continuam existindo e precisam ser combatidas.
Pesquisas mostram que 76% das mulheres brasileiras já sofreram assédio no ambiente de trabalho (Fonte: Agência Patrícia Galvão) e 52% dos colaboradores, independente do gênero, também (Fonte: Vagas.com). É uma realidade inaceitável.
Num contexto como esse, a atuação da equipe de Recursos Humanos é fundamental para prevenir e urgente para lidar com situações que vêm à tona. Além disso, o acolhimento à vítima precisa acontecer.
Diante desta situação, pouco adianta só falar. É preciso que as empresas se conscientizem sobre a amplitude do problema e comecem a agir para proteger seus colaboradores.
Inclusive porque as consequências do assédio podem ser muito graves para quem o sofre. E, além disso, podem impactar severamente a imagem da empresa.
Mas, é possível desenvolver programas e ações para proteger a saúde mental dos colaboradores e a reputação da organização.
Neste artigo, você fica sabendo:
Toda fala, ação e comportamento ofensivo e com intenção de ferir outra pessoa pode ser considerada assédio. Ele pode ir de uma brincadeira constrangedora numa reunião a qualquer tipo de violência física.
Ou seja, pode ser algo “sutil” — como pedir favores de maneira excessiva — ou claramente ofensivo — como realizar humilhações constantes.
Infelizmente, muitas pessoas ainda pensam no assédio como sendo apenas uma atitude de violência física. Mas a violência psicológica também é um tipo de assédio — além de ser considerada crime pela Lei 14.188/21.
Muitas vezes, esse comportamento vem de amigos, parceiros, colegas de trabalho. Não necessariamente daquele chefe severo e narcisista. Por isso é importante que você conheça muito bem o assunto. Do contrário terá dificuldade em identificá-lo.
Até porque raramente os colaboradores sentem-se à vontade para denunciar um caso de assédio. Muitas vezes sequer conseguem reconhecer. Mas, além disso, eles têm muito medo de represálias e até de serem demitidos.
E, justamente por ser algo tão vil, precisa ser combatido ativamente. Já não vivemos num mundo onde fingir que não está vendo é uma conduta aceitável.
Existem dois tipos de assédio no ambiente profissional: assédio moral e assédio sexual. Eles podem, inclusive, acontecer juntos.
Também é importante ressaltar que o comportamento abusivo pode vir de alguém que está numa posição hierarquicamente superior ou inferior (assédio vertical). E até vir de um colega de trabalho numa posição equivalente (assédio horizontal).
Continue a leitura para entender mais e ver exemplos práticos.
A Cartilha contra o Assédio Moral, Sexual e a Discriminação do CNJ nos diz que o assédio moral é um:
“Processo contínuo e reiterado de condutas abusivas que, independente da intencionalidade, atentem contra a integridade, identidade e dignidade humana do trabalhador, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social, difamação ou abalo psicológico.”
Assim, perceba que para que uma conduta seja considerada assédio moral, esta precisa existir de maneira reiterada. Ou seja, um ato isolado não é enquadrado como assédio pela lei.
São formas de assédio moral:
Já o assédio sexual é definido como qualquer tipo de ação com conotação sexual ou sensual que gera constrangimento ou desconforto. Além disso, são situações em que não há o consentimento da vítima.
Alguns exemplos desse tipo de abuso são:
O assédio no trabalho é um problema sério. Não por acaso uma pesquisa realizada pelo LinkedIn em parceria com a consultoria Think Eva constatou que 1 em cada 6 mulheres que foram vítimas acabam pedindo demissão.
Outra questão muito importante é que, pela lei, o assédio sexual precisa acontecer verticalmente. Ou seja, precisa vir de um colaborador que está numa posição hierarquicamente superior à da pessoa que sofre o assédio.
Isso faz sentido quando observamos — na mesma pesquisa citada anteriormente — que a maior parte dos casos de assédio é sofrido por mulheres negras em posições inferiores aos seus abusadores. Além disso, só 5% das pessoas procuram o RH da empresa por achar que as medidas tomadas serão ineficientes. Isso quando alguma coisa é realmente feita.
E o contexto atual, infelizmente, não é bom. Em 2022, por exemplo, o número de denúncias só no primeiro semestre superou a soma total de denúncias feitas no ano anterior, segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT).
Mas a boa notícia é que as mulheres que sofreram assédio estão falando cada vez mais sobre o assunto. Como diz a escritora e ativista norte-americana Audre Lorde: “Seu silêncio não vai te proteger.”
Por isso é tão importante que o RH esteja atento à questão e pense nela de maneira estratégica desde a contratação até o desligamento dos colaboradores.
Qualquer tipo de assédio tem consequências graves para os colaboradores e para a empresa.
Se, de um lado, vemos problemas relacionados à saúde mental e física; de outro, vemos a saúde financeira e imagem da empresa sofrer sérios baques.
Um dos efeitos mais comuns em decorrência do assédio é a perda de produtividade da pessoa que foi vítima. Ela fica com a saúde extremamente abalada e, por isso, já não é possível continuar produzindo da mesma forma. As taxas de absenteísmo e presenteísmo também aumentam. E ainda é possível que precise ficar afastado do trabalho.
Mas isso não é tudo. Uma vez que o caso de assédio foi descoberto, o clima organizacional pode ser seriamente abalado. E isso, por sua vez, pode gerar uma perda maior ainda da produtividade e do engajamento no trabalho. Em última instância, o turnover também pode ser aumentado.
A empresa ainda pode ser obrigada a responder judicialmente pelo caso de assédio e ficar com a imagem manchada, algo que afeta negativamente qualquer estratégia de employer branding.
Apesar da empresa ser prejudicada por casos de assédio, sem dúvida a carga mais pesada fica com o colaborador ou a colaboradora que foi vítima.
É muito comum vermos uma ampla gama de consequências para a saúde mental, como:
Ele ainda pode ser o gatilho para o aparecimento de doenças físicas e psicossomáticas, além de casos de suicídio.
O quadro gerado é de uma saúde frágil, que pode demorar semanas, meses ou anos para ser recuperada. Também influencia a família e pessoas próximas da pessoa que sofreu o assédio no trabalho.
A ação do RH é fundamental para prevenir o assédio no trabalho. É uma oportunidade para mostrar como é importante a sua função de cuidar dos colaboradores da empresa e, ao mesmo tempo, da empresa em si.
Mas também é preciso tomar muito cuidado! A forma de lidar com a situação é tão importante quanto tomar uma atitude.
Para te ajudar, trouxemos como guia as recomendações da OMS em casos de assédio ou episódios violentos no trabalho:
Outras orientações que podem te ajudar nesse modelo delicado e crucial são:
Segundo dados do Ministério Público do Trabalho, as denúncias de assédio sexual dobraram no último ano e as de assédio moral aumentaram 74%. Esse contexto ruim — que não é recente, mas tem se agravado —, foi o mote para a criação de duas leis que criminalizam a prática.
A Lei 14.540/23 institui o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual. Estão inclusas na lei as empresas da esfera pública e as empresas privadas que prestam qualquer tipo de serviço à administração pública.
De maneira resumida, esta lei obriga que estas empresas realizem programas de treinamento e capacitação, além de criar um canal de denúncias específico.
Já a Lei 14.457/22, que estabelece o Programa Emprega + Mulheres, determina que as empresas realizem treinamentos sobre assédio moral e diversidade a cada 12 meses. A ideia é capacitar tanto colaboradores quanto gestores sobre a questão e ainda exige a adoção de medidas preventivas, como:
Como este é um assunto muito importante, fizemos um artigo para esclarecer todos os pontos sobre o que consta, hoje, na lei. Com destaque para as mudanças recentes que as empresas devem ficar atentas.
Uma das primeiras ações — e mais simples — a ser tomada é a distribuição de materiais educativos como a Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral, do TST e a Cartilha de Assédio Moral, Sexual e Discriminação, do CNJ.
Desta forma, é possível começar a criar uma consciência sobre o assunto. Inclusive para que todos saibam exatamente que atitudes são consideradas assédio pela lei, um primeiro movimento para evitá-las.
Porém, só distribuir cartilhas não é o suficiente. Como é bem possível que boa parte das pessoas não leiam esse material, é importante realizar dinâmicas em que todos participem.
Além de se informar melhor sobre o assunto, essa medida permite uma postura mais ativa por parte dos colaboradores. Mesmo que todos fiquem mais tímidos no começo, pouco a pouco a discussão se abre e podem até surgir depoimentos ali.
Como este é um assunto delicado e que desperta muitos gatilhos, é essencial contar com a participação de um psicólogo especializado no assunto para conduzir a conversa.
Conte com a Vittude para a realização de rodas de conversa sobre os mais variados temas e com uma equipe de psicólogos altamente capacitados!
As mulheres são as principais vítimas de assédio. Segundo uma pesquisa da Mindsight, o número é três vezes maior do que o de homens que sofrem assédio no trabalho.
Por isso, nada melhor do que ter mulheres na liderança para inspirar a conduta dos seus liderados! É importante, claro, treinar as lideranças para que elas saibam como agir e como conduzir esse tipo de conversa.
Mas, além de mulheres serem líderes mais eficientes, elas têm habilidades interpessoais mais desenvolvidas. E, se a maioria delas já sofreu assédio, é possível que a líder contratada já tenha passado por essa experiência e poderá ser um ponto de apoio importante para que mais pessoas decidam denunciar casos de assédio no trabalho.
Como você já sabe, passar por assédio moral ou sexual no trabalho é algo que tem sérias consequências para a saúde mental das vítimas.
Por isso, além de acolhê-las, é fundamental oferecer ajuda psicológica para que ela possa processar os acontecimentos num espaço seguro. A partir daí, ela consegue se reerguer.
Isso é ótimo não só para a pessoa que viveu isso, mas também para a empresa. Já que as chances dela continuar no cargo , apesar de tudo o que aconteceu, aumenta bastante. É possível até que ela se voluntarie para participar de ações contra o assédio.
Mas, claro, isso precisa partir dela e não ser algo imposto. Qualquer pressão mínima nesse sentido pode ser problemática.
Mas, mesmo tomando todas as medidas de prevenção, ele ainda pode ocorrer. Neste caso, a primeira coisa a ser feita é procurar a vítima. Ela precisa sentir que está num lugar seguro e que a organização vai protegê-la ativamente.
Assim, não basta ficar só no discurso. É preciso agir! Inclusive para prevenir que outras situações aconteçam. Afinal de contas, se as pessoas entenderem que a empresa não tem pulso firme para punir os assediadores, estes vão continuar prejudicando outras pessoas. Até o ponto, como dito anteriormente, que elas se veem obrigadas a pedirem demissão.
Por isso, além de acolher a vítima, é preciso encorajá-la a realizar uma denúncia formal, garantido que ela não sofrerá represálias da organização — seja pelas lideranças ou pelo próprio RH. E que a punição, mediante investigação do ocorrido, vai acontecer.
Agora que você já sabe como esse problema pode afetar a empresa, que tal contar com o apoio da Vittude para desenvolver rodas de conversa e oferecer o apoio psicológico que seus colaboradores precisam?
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