Sua empresa tem uma cultura inclusiva ou excludente? Este tema tem ganhado mais relevância no mercado à medida que as gerações mais novas (millenials e gen. z) transformam os valores sociais.
A prova disso é que 64% dos colaboradores afirmam que a empresa em que trabalham têm políticas de D&I, segundo uma pesquisa realizada pela ABRH junto com a FGV e Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade.
No entanto, apenas 18% dizem que as organizações têm planos de sucessão focados em grupos minorizados.
Por isso, fizemos um guia completo para que você entenda tudo a respeito da inclusão na cultura organizacional e saiba como construir uma estratégia de implementação.
Neste artigo, você vai ver:
Uma cultura inclusiva é sinônimo de respeito à diversidade social. É fazer a sua parte para reparar injustiças, ou seja, é um símbolo de responsabilidade social corporativa.
Uma organização inclusiva têm, na sua equipe, pessoas:
Mas, ter um time diverso não significa que todas as pessoas estão incluídas. Para que isso aconteça é necessário que a empresa tenha uma postura ativa: ouça todas as pessoas, entenda suas necessidades e faça o possível para que elas sejam atendidas.
Segundo Ana Bavon, CEO da C4 Cultura Inclusiva: “cultura inclusiva é garantir que as diversidades da sua organização gerem valor a partir de suas narrativas singulares.”
Veja a diferença entre diversidade e inclusão neste artigo!
Em primeiro lugar, para se manter no mercado. Segundo o artigo da Ana Bavon na Forbes, estamos na era do novo capitalismo. Isso significa que D&I não é mais só uma estratégia de gestão de pessoas, mas já faz parte das decisões de negócio da alta liderança. Ou, pelo menos, deveria fazer.
Segundo material exclusivo da consultoria de diversidade Iden Lab, empresas mais diversas e inclusivas:
Uma empresa em que as lideranças são homens, brancos, sem deficiência e cisgnêneros não é uma empresa inclusiva. Ela é uma empresa excludente. E, como a grande maioria das empresas é assim, você pode imaginar quanto ainda há para ser feito.
Além disso, é uma questão de responsabilidade social. O Brasil coleciona estatísticas horríveis em relação a grupos minorizados.
Algumas são:
Pessoas trans: 90% das pessoas transsexuais já teve que se prostituir para sobreviver, sua expectativa de vida é de 35 anos e somos o país que mais mata pessoas trans no mundo. (Fonte: Antra – Associação Nacional de Travestis e Transexuais)
Pessoas com deficiência: apenas 26,5% está no mercado de trabalho, o que mostra que nem a Lei de cotas 8.213/91 está sendo respeitada e sua sobrevivência encontra-se seriamente comprometida.
Além disso, o nível de analfabetismo é 5 vezes maior do que o de pessoas sem deficiência. (Fontes: IBGE e Pnad Contínua)
Pessoas negras: são mais 60% dos desempregados e apenas 29% estão em cargos de direção, apesar de pretos e pardos serem 56% da população brasileira. (Fontes: Pnad Contínua e OIT)
Um dos maiores enganos das organizações é entender o investimento em D&I como um gasto extra e supérfluo.
É por isso que 85% das empresas dizem se importar com uma cultura mais inclusiva, mas, na prática, só 5% realizam algum tipo de estratégia neste sentido – segundo um relatório da PwC de 2023.
Mas a verdade é que quem perde são as próprias empresas. Veja só como diversidade e inclusão podem aumentar os resultados sua empresa!
Isso pode levar a uma maior criatividade e inovação, pois diferentes pontos de vista e bagagens culturais podem gerar novas ideias e soluções.
Além disso, uma cultura inclusiva pode ajudar a atrair e reter os melhores talentos, pois os funcionários são mais propensos a se sentir valorizados e respeitados em um ambiente que celebra a diversidade.
Os consumidores estão cada vez mais conscientes das práticas de diversidade e inclusão das empresas e muitos preferem apoiar empresas que demonstram compromisso com esses valores. Uma cultura inclusiva pode ajudar a construir uma marca mais forte e a formar uma conexão mais profunda com os clientes.
Um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo pode levar a uma maior variedade de opiniões e ideias, o que pode resultar em melhores decisões de negócios. Uma cultura inclusiva também pode promover um maior entendimento e respeito entre os funcionários, o que pode levar a um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.
Não existe D&I sem saúde mental e vice-versa. Infelizmente, muitas empresas adotaram uma postura nos últimos anos de escolher entre uma e outra, segundo o relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2022, da GPTW global.
Isso acontece quando as organizações estão mais preocupadas em seguir a moda do momento para ficar bem no mercado, mas acabam usando os colaboradores para isso. Ou seja, não estão de fato preocupadas com eles. Tampouco fazendo um trabalho sério, profundo, estável e duradouro.
Mas, quando isso acontece, é visível que o ambiente de trabalho melhora para todos. Os funcionários têm mais saúde mental uma vez que se sentem incluídos numa empresa equânime e a empresa colhe os benefícios de mais engajamento e produtividade no trabalho.
Ou seja, um ganha-ganha muito valioso!
“Diversidade é convidar para a festa. Inclusão é chamar para dançar”. Essa frase é uma das mais conhecidas quando falamos em cultura inclusiva e deixa muito clara a diferença entre uma e outra.
Mas, como construir isso de maneira sólida e realmente transformadora? É o que você vai ver a seguir.
As cotas nas universidades são um exemplo de ação afirmativa bem conhecido. No ambiente corporativo, as vagas afirmativas começaram a ganhar força: vagas para mulheres, para pessoas negras, para pessoas com deficiência, etc.
Mas, antes de fazer isso, é importante que você saiba o por quê isso é importante. O fato é que gerar oportunidades iguais para pessoas que estão em níveis de desigualdade diferentes na sociedade só mantém a mesma desigualdade.
Assim, para criar esta equidade, é preciso criar mais incentivos para uns do que para outros. Aí, sim, estamos falando de uma cultura que pensa em todos e em cada um, separadamente.
Quando vemos o tamanho da desigualdade em vagas de liderança, por exemplo, é notório o impacto que uma ação afirmativa teria para promover pessoas internamente. Mas, para que isso seja viável, precisa partir dos profissionais C-level ou.
Iniciativas educacionais para conscientização das pessoas sobre cada um dos marcadores sociais, citados no começo deste texto, são fundamentais.
Entender que expressão de gênero e gênero são coisas diferentes nos faz ver que mulheres não precisam ser femininas. E que mulheres que não performam feminilidade – tem cabelo “joãozinho”, usam roupas largas, tênis, etc. – não são necessariamente lésbicas.
E existem tantas coisas para conhecer que é impossível que as lideranças saibam como lidar com os liderados sem que passem por um treinamento longo de diversidade, inclusão e equidade.
Você já deve ter ouvido falar sobre machismo estrutural, racismo estrutural e outros, não é? Esses preconceitos são definidos assim justamente porque são mantidos pela estrutura da sociedade como um todo ou ambientes sociais internos à sociedade, como empresas.
Veja só: o racismo estrutural, por exemplo, existe quando pessoas brancos que ocupam os mesmos cargos e têm os mesmos benefícios que pessoas pretas ganham 64% a mais do que elas – segundo dados da pesquisa do IBGE, Síntese de Indicadores Sociais de 2023.
O primeiro passo, diante dessas e de outras situações parecidas, é começar a investigar quais são os traços de preconceitos estruturais na empresa. Ou seja, criar um raio-x do que precisa ser transformado.
Falando em raio-x, entender como a população interna está alocada em relação aos marcadores sociais é fundamental para práticas efetivas.
A assertividade de qualquer programa que vise tornar a cultura mais próxima dos princípios de D&i requer conhecer de maneira mais próxima os colaboradores.
Desenvolver pesquisas é fundamental. Mas, quando estas pesquisas são feitas pelo RH da própria empresa, acaba gerando desconfiança e medo por retaliação por parte do time. Assim, o ideal é que você possa contar com uma empresa especializada e que garantirá o anonimato das respostas.
Este tipo de iniciativa é extremamente importante para a conscientização não só das lideranças, mas de todos os outros colaboradores. Pode ser um momento bastante animador para pessoas de grupos minoritários.
Tanto que pode ser interessante, ao lado das rodas de conversa, desenvolver comitês de diversidade para que os colaboradores destes grupos tenham o lugar de fala. Ou seja, tenham suas vozes ouvidas ao invés de serem silenciados – como normalmente acontece.
A segurança psicológica é imprescindível para a construção de uma cultura inclusiva nas empresas. Afinal, como já foi dito, não basta oferecer vagas para grupos minoritários. É preciso trabalhar ativamente para que eles tenham suas necessidades atendidas e, assim, possam se manter na empresa.
Para uma pessoa com deficiência física que não tem banheiros acessíveis, por exemplo, é impossível manter-se no cargo. O mesmo vale para uma pessoa trans que é chamada, dia após dia, pelo nome da certidão ao invés do seu nome social.
E é justamente através de um diálogo com colegas e líderes, onde estas pessoas podem se sentir segura, que torna-se possível garantir o que ela precisa. Vale dizer, inclusive, que isso é uma construção diária.
As tais necessidades podem ser físicas, psicológicas e sociais. Logo, não é um processo simples. Mas é plenamente possível.
Especialmente se a sua empresa puder contar com uma especialista em saúde mental corporativa, como a Vittude!
Somos a empresa líder do mercado e já impactamos mais de 650 mil vidas através de parcerias com grandes empresas, como Vivo, Ambev, L’Oréal Brasil, grupo Boticário, entre outras.
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