Quebramos um recorde histórico: o engajamento nas empresas nunca esteve tão baixo. 

Segundo o estudo da Gallup, quase 80% dos colaboradores não estão engajados no trabalho mundialmente. No Brasil, essa taxa tem uma queda mínima, 72%. 

Isso significa dizer que menos de 3 entre 10 colaboradores estão realizando sua melhor performance. 

A situação é crítica, mas nem tudo está perdido. 

Para reverter este quadro, é preciso entender de uma vez por todas o que é engajamento, por que ele está tão baixo e o que podemos fazer para mudar isso na prática.

Continue a leitura para entender cada um desses aspectos e muito mais! 

Afinal, o que é engajamento?

Muito se fala sobre o engajamento dos colaboradores, mas conceitos como engajamento e motivação, por exemplo, são comumente confundidos. 

Isso porque um colaborador motivado pode estar engajado, sim, mas não é uma obrigação. Isso porque a motivação tem muito mais a ver com um estado de excitação psicológica que normalmente é passageiro. 

Já o engajamento é um conceito mais maduro. Não se prende à mera animação, tem muito mais a ver com propósito, construção de futuro e realização de uma missão profissional. 

Para que isso aconteça, no entanto, a empresa precisa fazer a sua parte. Não por acaso os números de engajamento são tão baixos no Brasil e no mundo. 

A pesquisa da Gallup, citada anteriormente, nos conta que times engajados têm:

• Um número de faltas 41% menor do que empresas com colaboradores desengajados;
• Uma queda de 58% em acidentes de trabalho;
• Diminuição de 59% da taxa de turnover;
• Taxas de satisfação dos clientes 10% maiores;
• Aumento de 17% na produtividade;
• Aumento de 20% nas vendas;
•  Aumento de 21% nos lucros.

Os pilares do engajamento 

Não existe fórmula mágica. Aliás, quando falamos em comportamento humano, é preciso entender que todas as soluções serão multifatoriais e exigirão mudanças de comportamento da própria organização.

Quer ver um exemplo? A pesquisa da Gallup ainda citou que 70% da variância de engajamento dos trabalhadores se dá pela postura do líder imediato. Ou seja, uma liderança responsável e treinada sabe o que fazer para promover este comportamento.

Ao mesmo tempo, o alto engajamento de funcionários é o 3º fator com mais probabilidade (71%) de trazer sucesso para a organização, segundo o relatório The Impact of Employee Engagement on Performance, da Harvard Business Review. 

E, para que você possa ajudar seus líderes, vamos acabar com o mistério e te mostrar o que é necessário para gerar comprometimento e empenho.

1. Dar orientações claras e fazer avaliações coerentes

O primeiro passo é justamente uma função da liderança: direcionar cada colaborador para o que ele precisa fazer e mostrar como as suas tarefas se relacionam com os objetivos da empresa.

Não fazer isso é matar qualquer possibilidade de engajamento. Afinal, como as pessoas vão se engajar se elas nem tem clareza sobre as ações que precisam realizar? 

Sem que cada colaborador entenda qual é exatamente o seu papel, ou seja, qual é a sua missão na empresa, não só o seu esforço é diminuído como o presenteísmo aumenta.

Afinal, como diz o escritor Mário Sérgio Cortella, se o que mantém o profissional na empresa é só o emprego, ele não vai ser tão compromissado. Agora, se é um propósito de vida, ele vai se dedicar de corpo e alma.

2. Fazer avaliações justas

Além de um direcionamento prático, esse momento também é importante para que cada colaborador vá incorporando, aos poucos, a cultura e os valores da empresa. Afinal, o engajamento está conectado com os objetivos da organização que, por sua vez, se conectam com identidade corporativa.

É preciso que os colaboradores entendam, também, quais são as expectativas sobre eles e quais os critérios considerados na sua avaliação. Isso é fundamental. 

Se a experiência prática diz que os amigos do líder serão privilegiados, independentemente do quanto se esforcem, porque um colaborador, que tem suas chances de crescimento minadas por uma competição desleal, vai se importar em dar o melhor de si?

Perceba como o direcionamento prático, o alinhamento com os valores organizacionais e a avaliação justa andam lado a lado. Ou seja, a comunicação clara é fundamental, mas precisa estar acompanhada pela coerência nas atitudes dos stakeholders.

3. Oferecer estímulo constante à aprendizagem

Um dos maiores interesses dos colaboradores, independente do seu nível hierárquico ou tempo de casa, é crescer profissionalmente. Por isso, investir na educação continuada é uma excelente maneira de gerar engajamento.

Neste caso, diferente dos itens acima, a responsabilidade não é só do líder, mas dos gestores e profissionais de RH. 

Aqui, existem muitas possibilidades: do desenvolvimento de habilidades de liderança até treinamentos de hard skills ou workshops para aprimorar as competências comportamentais. 

Também é possível explorar o formato destas atividades: rodas de conversa, palestra, cursos ao vivo, cursos gravados, etc. E tudo isso ainda pode ser realizado de maneira presencial, online síncrona ou online assíncrona. 

4. Valorizar os colaboradores

Investir na capacitação de colaboradores já é uma maneira de valorizá-los, mas também é extremamente importante oferecer bons salários e benefícios, além de um ambiente organizacional que foque no seu bem-estar.

Em outras palavras, ações que façam com que os funcionários se sintam valorizados pelas empresas ao invés de sentirem apenas que o seu contratante está interessado apenas nos frutos do seu trabalho. 

Segundo o The Circular Board, 55% dos colaboradores afirmam que seu engajamento aumenta quando seu trabalho é reconhecido. 

Qual a relação entre engajamento e bem-estar psicológico? 

Sejamos claros: quanto pior a saúde mental no trabalho, pior será o engajamento. 

Sim, eles andam de mãos dadas em todos os cenários. Em todas as empresas, em todos os mercados e em todos os países. Afinal de contas, ambos se originam no cérebro humano. 

É como se a saúde mental fosse a base através da qual o compromisso com o trabalho pode existir.

O que faz sentido, uma vez que o engajamento é realizar-se profissionalmente seguindo o seu propósito e, quando alguém desempenha uma tarefa que vai contra os seus valores pessoais, acaba indo contra si mesmo. A consequência é que os efeitos negativos afetam o bem-estar psicológico. 

Prova disso é que, segundo a presidente do International Stress Management Association no Brasil, Ana Maria Rossi, o engajamento é uma forma de prevenção à síndrome de Burnout, que hoje afeta 30% dos trabalhadores brasileiros e, infelizmente, só está crescendo. 

Além disso, um ambiente com a cultura positiva está entre um dos cinco principais aspectos que os colaboradores consideram muito importantes um empregador fornecer, segundo a pesquisa Work Trend Index, da Microsoft. 

Neste ponto, já dá para perceber que o engajamento não acontece “do nada”. Ele aparece em situações favoráveis ao seu desenvolvimento. Com os estímulos certos, como os que já citamos, tanto o engajamento quanto a saúde mental dos colaboradores é beneficiada.

Consequentemente, a empresa tem mais ganhos também.

Veja só:

• Ter uma boa cultura aumenta a receita em até 4x (Forbes). 
• 75% dos trabalhadores afirmaram que querem trabalhar para uma empresa que contribui com a sociedade de maneira positiva (PwC).
• Locais de trabalho engajados melhoram 10% a avaliação dos clientes e aumentam 20% as vendas (Qualtircs).

Opções para mensurar o engajamento 

Para saber se os profissionais da empresa estão realmente engajados no trabalho não basta confiar no achismo ou em conclusões rasas. Ao mesmo tempo, medir o engajamento não é uma tarefa tão fácil uma vez que existe um componente subjetivo. 

Porém, graças a diversos tipos de pesquisa qualitativas, como as dos dados acima, é possível ter uma noção muito mais acertada disso na equipe.

Net Promoter Score (NPS)

O NPS é uma métrica que mede o nível de satisfação dos clientes em relação a uma marca. Porém, ele também pode ser usado para medir a satisfação dos colaboradores em relação à organização. 

Trata-se de uma pesquisa muito simples, em que são feitas perguntas como:

Responda, de 0 a 10:

• Você indicaria a empresa como um bom local de trabalho?
• Quanto você se sente satisfeito com sua posição hoje?

Não precisam ser muitas questões, porque a ideia é ter uma devolutiva específica sobre o assunto. 

Depois de realizada a pesquisa, você vai separar as pessoas em detratores (respostas de 0 a 6), neutros (respostas 7 ou 8) e promotores (respostas 9 ou 10).

Em seguida, vai aplicar a fórmula:

NPS = (Detratores – Promotores) / Total de respondentes

O resultado será o índice geral de satisfação em relação à empresa. E, como este tópico está muito ligado aos valores pessoais de cada um, ele já oferece uma ótima pista em relação ao engajamento geral das equipes. 

Pesquisa de clima organizacional

Uma pesquisa de clima nos dá muitas pistas sobre como anda o engajamento dos colaboradores. Afinal de contas, a percepção negativa sobre o ambiente de trabalho já é um grande indício de que os colaboradores estão pouco engajados. 

Algumas perguntas que podem ser feitas são:

• O que você considera mais positivo na empresa? E negativo?
• Qual a sua opinião sobre a cultura e os valores da organização?
• A empresa tem atendido às suas necessidades e expectativas em relação ao trabalho?
• Qual você considera que seja o principal ponto de melhoria hoje?
• Você está satisfeito com a conduta dos líderes?
• Como você classificaria o seu relacionamento com outros profissionais da equipe?
• Qual o seu nível de motivação para trabalhar?

Tente fazer pesquisas que considerem o sentimento de propósito, comprometimento com o trabalho e outras questões que estão diretamente relacionadas com o engajamento, mas também faça perguntas mais amplas. 

Cruzando as respostas, você terá um bom indicativo do que está bom e o que precisa ser modificado.

Feedbacks constantes

Estabelecer uma cultura com feedbacks semanais, pelo menos, é outra ótima maneira de buscar entender como anda o nível de engajamento dos funcionários. 

Procure fazer isso em reuniões individuais ou através de formulários anônimos. Mas, se for possível manter essa conversa pessoalmente ou por reuniões virtuais, melhor. Com privacidade, é possível que as respostas sejam mais próximas do que o colaborador realmente pensa.

Porém, para que isso aconteça, também é muito importante que haja um bom relacionamento entre ambos. Seja a pessoa que conduzirá o feedback o líder ou um profissional de recursos humanos.

Caso seja possível o colaborador escolher com quem ele se sente mais à vontade, melhor ainda!

Escala de Propensão ao Estresse e à Síndrome de Burnout

As três opções acima já são ótimas formas de levantar dados e começar um diagnóstico que servirá como base para o desenvolvimento de ações focadas no engajamento.

Porém, como dissemos acima, a saúde mental da população da empresa é um aspecto indissociável do engajamento. Usando algo que, à primeira vista, não parece ter relação com o assunto, é possível encontrar pistas para analisar a consistência das respostas.

Por exemplo, se pela Escala de Propensão ao Estresse e à Síndrome de Burnout uma pessoa tiver uma pontuação alta, mas na pesquisa de clima não der nenhuma opinião negativa, talvez ela esteja escondendo o que realmente pensa sobre a empresa.

Mas, que fique claro, a ideia aqui não é punir os colaboradores! Essa é uma ótima maneira de dar um tiro no pé e piorar ainda mais a situação. 

Analisar a inconsistência nas respostas é importante para estabelecer medidas eficazes e atingir de maneira satisfatória as dores dos funcionários. 

Como aumentar o engajamento dos profissionais? 

Tomando como base os pilares descritos acima, existem diversas possibilidades para melhorar os índices de engajamento. 

Veja algumas alternativas:

Elabore um plano de carreira

Um profissional que encara o trabalho não apenas como um emprego, mas como uma missão, não quer ficar estagnado. Muito pelo contrário. 

E, se a empresa quer que ele vista a camisa da empresa, é preciso desenvolver uma série de incentivos para manter o engajamento do profissional.

Uma das maneiras mais relevantes, que oferece um ganha-ganha para ambos, é investir num PDI. Aliás, esta é uma iniciativa que envolve todos os pilares de engajamento: orientações claras, avaliações justas, aprendizagem e valorização.  

Algumas iniciativas, como a mentoria de carreira, apresenta mais flexibilidade do que estabelecer um programa rígido. Aliás, quanto mais ele puder ser personalizável para cada talento, melhor. Mais interesse eles vão ter em ficar na organização, além de se envolver de maneira mais robusta. 

Também vale a pena aproveitar este momento para desenvolver tanto habilidades técnicas quanto soft skills. 

Desenvolva habilidades de comunicação

O primeiro pilar de engajamento é justamente o de dar orientações claras aos colaboradores. E não é por acaso. Mesmo que você desenvolva ações baseadas nos outros três, se o profissional não souber direito o que ele está fazendo na organização, provavelmente ele não verá sentido em empenhar-se de corpo e alma.

Porém, a comunicação é uma habilidade. Existem pessoas que têm um talento natural, mas o principal é que isso pode e deve ser aprendido. Rodas de conversa, workshops e treinamentos para as lideranças é fundamental. 

Mas, como a comunicação é sempre uma via de mão dupla, também será muito produtivo desenvolver ações com os colaboradores. Tudo isso, no entanto, precisa estar alinhado com uma cultura coerente e que respeita de verdade os profissionais. 

Faça um onboarding completo

Não existe momento melhor para começar a agir de maneira estratégica do que na entrada de um ou vários colaboradores. 

Em primeiro lugar, porque este é o momento em que ele estará mais carente de orientações e precisando saber como as coisas funcionam na empresa. 

Em segundo lugar, porque desta forma a empresa já começa a mostrar-se como um’ local que tem uma cultura de valorização dos funcionários e não dá brecha para que este novo talento colete impressões negativas. 

Nem por si mesmo nem pelo que outros colaboradores vão dizer para ele. 

Estruture um programa de saúde mental

Uma ótima maneira de promover engajamento é cuidar do bem-estar e da saúde mental dos colaboradores. Segundo a pesquisa Work Trends Index, já citada, 55% dos homens e 56% das mulheres estão mais propensos a priorizar a saúde e bem-estar acima do trabalho.

E quer saber de uma coisa? Eles estão certos! A saúde dos profissionais é inegociável. Até porque não é possível que um colaborador esteja produtivo e engajado no trabalho se estiver com a saúde física ou mental comprometida. 

Por isso, é função das empresas oferecer não só o cuidado através de um plano de saúde, mas também oferecer psicoterapia e criar um programa de saúde mental que orquestre ações de maneira eficaz para que isso aconteça na prática e não seja só uma promessa leviana. 

A Vittude é a líder nacional em saúde mental corporativa. Já mudamos a realidade de empresas com o Grupo Boticário, Vivo, Ambev, Olist, L’Oréal, Cassi e muitas outras grandes organizações brasileiras. 

São  mais de 650 mil vidas atendidas e um NPS maior do que 90. Cuidando da saúde mental dos colaboradores, você não aumenta só o engajamento, mas também melhora a retenção de talentos, diminui afastamentos e evita uma cascata de problemas que vão se somando. 

Nós acreditamos que para um desfecho positivo, é preciso investir num ecossistema de saúde mental. Nós já desenvolvemos essa estrutura, que conta com soluções de diagnóstico, educação, psicoterapia e gestão de dados em saúde mental. 

Converse com um de nossos especialistas para entender como podemos te ajudar a fortalecer sua empresa!