Evitar que os trabalhadores sofram com transtornos depressivos, de ansiedade e Síndrome de Burnout passou a ser também responsabilidade das empresas. Especialmente a última, que já é considerada doença ocupacional. Nesse sentido, o People Analytics e a cultura de dados são excelentes ferramentas. Até porque não adianta dar tiros no escuro na hora de construir um ambiente de trabalho saudável.
O impacto que trabalhadores adoecidos podem trazer para a produtividade com o aumento de taxas de absenteísmo, presenteísmo e turnover não permite que erros sejam cometidos na gestão da saúde mental.
Mas, como otimizar a aplicação dos recursos, aumentando a qualidade de vida dos profissionais, a retenção de talentos e, assim, fortalecendo a marca empregadora por meio da cultura de dados?
Se você tem interesse em descobrir, prossiga a leitura, pois vai entender melhor:
As vantagens de utilizar insights do People Analytics não são novidade. Segundo a Harvard Business Review, mais de 70% das empresas afirmam considerar People Analytics uma questão de alta prioridade.
Os casos de grandes empresas que têm feito uso da análise de dados para tomar melhores decisões na área de gestão de pessoas são famosos. Um grande exemplo é o projeto Oxigênio do Google, uma das empresas pioneiras em People Analytics.
No entanto, segundo o estudo acima, apenas 5% dos investimentos em Big Data vão para o RH e apenas 9% das empresas acreditam ter um bom entendimento sobre quais características dos profissionais impulsionam o desempenho em suas organizações.
Na prática, para a grande maioria das empresas, a cultura de dados para guiar processos e ações na gestão de pessoas ainda está em um estágio bastante inicial, embora estejamos cientes que o People Analytics pode contribuir fortemente para a otimização de diversas atividades do RH.
Uma estratégia data driven nada mais é do que uma gestão orientada por dados, o que já acontece em diversas áreas das organizações, como marketing e finanças, gerando grandes benefícios.
Por que com o RH deveria ser diferente? Se as pessoas são uma parte fundamental para o sucesso de uma organização, por que não utilizar estratégias data driven nesta área também?
A já citada Google, a IBM, a Nielsen, a McKinsey, a Embraer e várias outras mega corporações já divulgaram o quanto utilizar People Analytics e a cultura de dados foi importante para seu crescimento.
Entre outras aplicações, elas utilizam a análise de dados para otimizar processos, identificar padrões de excelência na gestão de pessoas e escalá-los para toda a organização.
Para isso, aplicam os níveis mais complexos de análises de dados com o People Analytics, lançando mão também de softwares e sistemas avançados para dar conta do volume de dados.
Atualmente, existem 4 tipos de análises possíveis, elas variam no nível de complexidade e foco.
Veja a seguir:
Este tipo de análise responde à pergunta “o que aconteceu?”.
Por meio de uma comparação entre dados passados e atuais, é possível identificar o que melhorou, o que piorou e o que se manteve igual. Através da ferramenta, você consegue verificar o desempenho, turnover, produtividade, entre outros aspectos da gestão de pessoas.
Os dados apurados servem para descrever o que aconteceu ou está acontecendo na empresa com relação ao critério escolhido.
Trata-se de uma análise simples, de fácil entendimento e que, além disso, pode ajudar muito na tomada de decisão de problemas na organização.
Aqui, a pergunta respondida é: “por que o evento X aconteceu?”.
A análise de diagnóstico tanto serve para explicar a causa de um erro como também de uma melhoria. Isso porque os avanços que acontecem em uma empresa podem ser multiplicados com a compreensão do que gerou um certo cenário
Nesta análise, é possível identificar relações de causalidade entre os dados, descrevendo o que afeta positiva ou negativamente o aspecto observado.
“O que pode acontecer?” é a dúvida que a análise preditiva busca solucionar.
Ela serve para prever o que pode acontecer a partir das decisões que estão sendo tomadas pela gestão. A ideia é entender os possíveis efeitos das ações atuais no comportamento dos colaboradores.
É uma maneira de antecipar problemas e necessidades, mas ainda não se trata do uso de insights do People Analytics para a definição dos rumos da empresa. Isso faz parte da análise prescritiva, que você verá a seguir.
A análise prescritiva é a que responde a pergunta “o que pode acontecer se fizermos isto?”.
É como a evolução da análise preditiva. Aqui, o foco recairá apenas sobre uma das hipóteses levantadas.
Todos os efeitos que esta ação/mudança poderá causar no comportamento dos colaboradores serão esmiuçados por meio da análise de dados.
A análise prescritiva é a mais avançada do People Analytics e é capaz de promover grandes transformações na empresa.
Com a cultura de dados, é possível aumentar a capacidade de analisar tendências, lacunas e oportunidades, se preparando melhor para as constantes mudanças do mercado, podendo até antecipar problemas futuros.
Lembra das análises preditiva e prescritiva? A ideia é que melhores decisões sejam tomadas, evitando falhas graves, inclusive de investimentos.
A cultura de dados pode ainda ajudar a compreender melhor o comportamento dos clientes e colaboradores, otimizar processos internos, reduzir custos e minimizar riscos.
Podemos ter economia nos investimentos em recrutamento e seleção, maior retenção de talentos, aumento do engajamento e da produtividade, por meio de ações de incentivo mais assertivas.
Em alguns casos, a cultura de dados pode até fomentar a inovação, ao apresentar evidências que encorajem colaboradores a explorar novas ideias com base em dados levantados.
Também contribui para analisar ações e eventos com base em evidências, evitando decisões enviesadas e discriminatórias.
A saúde mental dos colaboradores continua sendo o principal desafio das empresas no pós-pandemia. Essa foi uma das conclusões de um estudo sobre saúde mental do HUBRH+ da Associação Paulista de Recursos Humanos e de Gestores de Pessoas (AAPSA).
E não é para menos. Os custos gerados por afastamentos de colaboradores com transtornos psicológicos são altíssimos.
Segundo a OMS, a depressão, um dos problemas de saúde mental mais prevalentes, atinge 322 milhões de pessoas no mundo, causando um impacto de US$1 trilhão por ano na economia global.
Para minimizar esses danos, as empresas têm buscado investir em programas de saúde mental para cuidar dos colaboradores.
Algo que é fundamental, mas que pode ser melhorado, tanto em processos quanto em recursos, com a utilização do People Analytics e da implementação de uma cultura de dados.
Eles ajudam a promover o alinhamento organizacional com saúde mental, que é uma das alternativas para prevenir a situação. A ideia é tomar decisões mais assertivas na hora de apoiar os profissionais.
O que os funcionários da empresa precisam no momento? Incentivo para tratamento psicológico? Trabalhar home office? Redução das demandas? Melhorias na gestão das lideranças?
As métricas de saúde mental no People Analytics podem indicar qual a opção mais adequada.
Um dos objetivos da gestão da saúde mental corporativa é estruturar um ambiente de trabalho saudável. Mas como isso se traduz na prática?
Para Tânia Machado, presidente da HUBRH+AAPSA, um ambiente de trabalho saudável inclui:
Dá pra ver que estamos lidando com um assunto que envolve muitas variáveis.
Para começar, é preciso saber como está a situação da empresa em relação a esses e outros aspectos que influenciam a saúde mental dos trabalhadores. Nesse ponto, a cultura de dados pode fazer toda a diferença.
Um dos métodos de coleta de dados sobre saúde mental no ambiente corporativo que pode te ajudar é a utilização de escalas, como a Escala de Percepção de Segurança Psicológica e a Escala de Estresse e Propensão à Síndrome de Burnout.
Criadas por nós, elas são instrumentos para diagnóstico de saúde mental e, juntos com o People Analytics, podem ajudar na implementação de um programa de saúde mental que seja completo e pensado para melhorar o bem-estar na organização, entre os líderes e os colaboradores.
Além das escalas, também é importante realizar pesquisas de clima organizacional e questionários de saúde mental, que trazem informações importantes sobre o tema.
A diferença é que as pesquisas de clima são mais complexas e demandam mais tempo de elaboração, resposta e análise. Portanto, costumam ser realizadas com uma frequência menor. Uma ou duas vezes por ano.
Já testes mais simples são mais facilmente aplicados, possibilitando um acompanhamento mais próximo. Aliás, isso é fundamental para se ter um retrato fiel da organização. E quando se trata de saúde mental, a regularidade do acompanhamento pode ser decisiva para evitar problemas mais graves, como a Síndrome de Burnout.
Mas, ferramentas de diagnóstico não vão resolver todos os problemas. Por isso, também é muito importante realizar eventos educativos, como rodas de conversa, palestras e workshops, além de oferecer psicoterapia como benefício para os colaboradores.
Desta forma, todos os gaps estarão cobertos e você verá na prática, através da cultura de dados já estabelecida, as vantagens de um ambiente com bem-estar psicológico.
Existem erros comuns na hora de implantar a cultura de dados para a gestão da saúde mental.
Um dos deslizes mais recorrentes é a falta de capacitação das pessoas para isso. É preciso alfabetização de dados para que as pesquisas atinjam sua finalidade. Ou seja, é necessário capacitar os profissionais de RH e demais colaboradores envolvidos nas atividades de People Analytics.
Sem isso, muitas outras falhas podem ocorrer na elaboração, aplicação e análise das pesquisas.
Nesse sentido, um ponto importante é definir qual o propósito com a coleta de dados. Isso vai determinar quais perguntas deverão ser incluídas nos questionários e quais funcionários deverão respondê-lo. Fazer pesquisas sem propósito é uma baita perda de tempo e recursos, não acha?
Já na análise de dados, os profissionais que farão isso precisam ter visão analítica treinada para conseguir identificar relações entre os dados, além ter alguma compreensão sobre problemas de saúde mental, como sintomas, fatores de risco e maneiras de lidar com o assunto.
Por fim, é importante dizer que a cultura de dados, como o nome já diz, não se realiza a partir de uma ação pontual ou de ações pontuais desconexas. É preciso haver planejamento, consciência do que se deseja alcançar e, sobretudo, continuidade.
O People Analytics juntamente com a cultura de dados devem se estruturar como um ciclo contínuo dentro das atividades do RH.
No início, o esforço maior será a mudança de mentalidade dos profissionais para planejar as ações adequadamente e também para comunicar a importância entre todos os colaboradores. Mas, como mencionamos, os benefícios são muitos e essa ferramenta veio para ficar!
A Vittude é uma empresa com a missão de democratizar o acesso à saúde mental. Para nós, esse é um direito inegociável.
Já ajudamos empresas como O Grupo Boticário, L’Oréal e Telhanorte com nossas soluções, que são personalizadas de acordo com a necessidade específica de cada organização.
Acreditamos que o diagnóstico, a educação e a psicoterapia são três pilares fundamentais para realmente cuidar da saúde mental no ambiente de trabalho.
Fale com um dos nossos consultores para entender quais são as melhores estratégias de saúde mental corporativa para você.
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