Apesar de não serem exigidas por lei, a diversidade e a inclusão foram se tornando pilares fundamentais de organizações bem-vistas. 

Mas, ainda mais importante do que isso: são símbolos de reparação histórica e de responsabilidade social das empresas. 

Pessoas pertencentes a grupos minorizados vivem situações de violência estrutural desde que fomos colonizados. 

Mulheres, pessoas negras e indígenas, LGBTQIA+, PCDs e com mais de 50 anos não são a exceção na sociedade e, portanto, não deveriam ser exceção nas organizações. 

Felizmente, o nosso contexto social não aceita mais empresas que fecham os olhos para isso. E expõe sem medo aquelas que se dizem diversas e inclusivas, mas não são. 

Além disso, um ambiente de trabalho com estratégias de D&I tem diversos benefícios para a empresa!

Nesse artigo, você vai ver:

Diversidade e inclusão: entendendo melhor os conceitos

Para começarmos a conversar sobre este assunto, é fundamental entender que diversidade e inclusão não são a mesma coisa. Eles são conceitos complementares.

Mas distingui-los é muito importante, inclusive para que haja a prática real de ações para a diversidade e inclusão. 

Sobretudo nos ambientes corporativos, onde D&I têm sido utilizadas como bandeira para fortalecer o employer branding e nem sempre a realidade empresarial é diversa e inclusiva como aparenta ser.

O que é diversidade?

Diversidade no ambiente de trabalho significa ter entre os colaboradores pessoas com características diferentes no que diz respeito à etnia, gênero, orientação sexual, status de deficiência, idade, nacionalidade, religião, entre outros. 

O que é inclusão?

Inclusão é garantir que as pessoas de grupos minoritários tenham as mesmas condições de participação que as demais.

Um ambiente de trabalho inclusivo é aquele onde todos são equitativamente considerados, sendo igualmente capazes de atuar dentro da organização. 

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), as empresas brasileiras estão muito atentas à diversidade, mas a inclusão ainda é um desafio. 

Qual a diferença entre diversidade e inclusão?

Percebe que usamos termos derivados de equidade e igualdade na definição de inclusão? Aqui está mais uma distinção importante:

Igualdade significa dar a todos as mesmas oportunidades. 

Equidade é distribuir oportunidades de uma maneira que todos tenham condições de alcançar o mesmo resultado, ainda que tenham limitações por fazer parte de algum grupo minoritário.

Portanto, quando falamos em ambientes diversos, para haver inclusão é preciso que haja equidade e não apenas igualdade.

Segundo a Great Place To Work: 

“Diversidade é a representação de diferentes pessoas em uma organização. Inclusão é garantir que todas tenham igual oportunidade de contribuir e influenciar em todas as partes e níveis do ambiente de trabalho”.

Para ficar mais fácil de entender, veja essa frase de Vernã Myers, consultora de diversidade e inclusão, que ficou bem conhecida: 

“Diversidade é convidar para a festa. Inclusão é chamar para dançar”. 

No ambiente de trabalho essa metáfora pode significar muitas coisas, mas é importante chamar atenção para uma questão.

Empresas que possuem diversidade apenas nos cargos de base, sem garantir maneiras de incluir pessoas de grupos minoritários nos níveis mais altos da organização, não estão praticando inclusão. 

Mas estão perpetuando a discriminação e o preconceito disfarçados de D&I.

Qual a importância de ter uma equipe diversa e uma cultura inclusiva?

Além de ser uma resposta às mudanças que a sociedade vem passando, implantar políticas de diversidade e inclusão também representa uma estratégia importante para as empresas. 

Mas vejamos alguns dados para ter um entendimento melhor da situação atual.

Contexto social brasileiro no mercado de trabalho

No segundo semestre de 2020, o desemprego entre negros era 71% maior do que entre brancos, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). 

Mulheres recebem o equivalente a 58% da renda dos homens, de acordo com o Relatório de Desenvolvimento Humano 2019 do Programa de Desenvolvimento das Nações Unidas (PNUD). 

Em 2019, apenas 28,3% das pessoas com deficiência estavam no mercado de trabalho no nosso país. 

Desses, apenas 34,3% têm vínculo empregatício formal. E as pessoas com deficiência recebem cerca de dois terços dos rendimentos das pessoas sem deficiência. Estes também são dados do IBGE.

Além disso, segundo uma pesquisa da consultoria Mais Diversidade, 54% das pessoas LGBTQIAPN+ não sentem segurança no ambiente de trabalho.

Você acha isso normal? Ou aceitável?

E não se trata apenas de sair bem na foto. Diversos estudos e também o exemplo de grandes corporações têm demonstrado que praticar D&I é também lucrativo.

É que os consumidores estão começando a atentar para os valores das empresas na hora de fazer suas escolhas. Bem, nem todo mundo, mas muitas pessoas sim e essa mudança de atitude tem afetado a economia de empresas conservadoras.

Benefícios de mais D&I no ambiente de trabalho

Até aqui você já entendeu a importância de criar estratégias de diversidade e inclusão. Já mencionamos como melhora a imagem da empresa, mas existem diversas vantagens internamente também. 

O estudo Diversity Matters: América Latina, da McKinsey & Company, traz dados surpreendentes sobre os efeitos de ter diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. 

Veja a seguir!

Melhores resultados financeiros

De acordo com o estudo, empresas percebidas como tendo maior diversidade na liderança, em termos de orientação sexual, têm probabilidade 25% maior de superar a performance financeira de seus pares.

Já as empresas percebidas pelos funcionários como tendo diversidade de gênero têm probabilidade 93% maior de superar a performance financeira de seus pares na indústria.

O aumento dos resultados financeiros nas empresas com D&I parece ter relação com a melhora do clima organizacional e da performance das lideranças, o que favorece a abertura para a criação de processos e soluções inovadoras e a retenção de talentos. 

Aumento da performance das lideranças

Funcionários de empresas percebidas como comprometidas com a diversidade apresentaram probabilidade 80% maior de concordar que seus líderes promovem confiança e diálogo aberto. 

Elas também têm probabilidade 73% maior de relatar uma cultura de liderança em prol do trabalho em equipe, o que afeta positivamente a forma como as pessoas se comportam. 

Os líderes são muito importantes na construção e manutenção da cultura organizacional. A forma como agem influencia fortemente o comportamento de outros colaboradores.  

Maior inovação

Quando as lideranças são capazes de construir um ambiente aberto ao diálogo, é muito mais provável que todos os profissionais se sintam estimulados a contribuir e expor suas ideias. 

Isso é especialmente positivo para pessoas de grupos minoritários que são comumente discriminadas e silenciadas, mas acaba trazendo melhorias para toda a empresa.

Um outro estudo, dessa vez da Harvard Business, explica como a diversidade pode levar à inovação.

Segundo a pesquisa, funcionários de empresas com diversidade têm 45% mais chances de relatar um crescimento na participação de mercado (market share) em relação ao ano anterior e 70% mais chances de relatar que a empresa conquistou um novo mercado.

Retenção de talentos 

Além de se tornarem mais inovadores e produtivos, é muito provável que empresas com lideranças humanizadas tenham maior facilidade de reter talentos. 

Os dados da McKensey & Company revelam que os funcionários de empresas comprometidas com a diversidade desejam permanecer mais tempo no local e têm o desejo de galgar cargos mais altos na instituição. Esses funcionários têm probabilidade 36% maior de relatarem que desejam permanecer três anos ou mais na mesma empresa. 

Como aplicar estratégias de D&I na empresa?

Todas as empresas querem os benefícios que as estratégias de diversidade e inclusão podem trazer. Mas quantos C-levels estão dispostos a realizar os esforços necessários para isso?

Antes de começar qualquer ação, é importante mapear como está a diversidade e inclusão na empresa. A partir disso, é possível traçar metas para aumentar a diversidade e criar mecanismos que garantam mais inclusão.

Os mecanismos são muitos e podem incluir atividades de treinamento, cuidados no onboarding, canal de denúncia para práticas discriminatórias, mudanças nos processos seletivos e de ascensão funcional e muito mais. 

O que vai ditar quais ações são as mais urgentes é o mapeamento da situação da sua empresa em relação à diversidade e inclusão. Mas algo que é imprescindível em qualquer ambiente corporativo é a conscientização sobre o assunto.

Esse é o alicerce que irá fundamentar uma cultura organizacional realmente diversa e inclusiva.

Cultura organizacional

A mudança de cultura organizacional para a criação de um ambiente livre de preconceitos é tarefa para muitos braços. 

Será preciso envolver toda a organização, sobretudo as lideranças. 

Pense nos seguintes aspectos: a linguagem utilizada nas comunicações oficiais, os programas de benefícios, os planos de carreira, as ações de socialização, as reuniões, os acessos físicos, as normas empresariais, a resolução de conflitos. 

Agora responda: na empresa onde atua, ao definir esses aspectos, as especificidades das mulheres, das mulheres com filhos, das pessoas negras, indígenas, LGBTQIAPN+ e com deficiência são levadas em consideração?

Uma cultura organizacional realmente diversa e inclusiva irá possibilitar o tratamento adequado às diferenças de maneira ampla e atendendo a todos esses aspectos.

Vagas afirmativas

As vagas afirmativas são medidas de compensação para incluir pessoas pertencentes a grupos minorizados historicamente excluídos.

Para as pessoas com deficiência, existe uma legislação que prevê uma contratação mínima por empresas com mais de 99 funcionários. Trata-se do artigo 93 da Lei nº 8.213/91. 

“A empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção: 

Até 200 funcionários – 2%

De 201 a 500 funcionários – 3%

De 501 a 1.000 funcionários – 4%

De 1.001 funcionários em diante – 5%”

Outra forma de evitar que vieses discriminatórios influenciem processos de seleção em empresas é o recrutamento às cegas.

É um método de seleção que visa focar na análise das competências e habilidades dos candidatos, sem conhecer suas características pessoais. Para isso, até certo momento do processo seletivo, não são expostos nome, idade, localidade, gênero, instituição de ensino onde o candidato se formou e as empresas por onde passou.

Treinamentos educativos

Como dissemos, a educação é a base para a construção de uma cultura organizacional que apoie a diversidade e inclusão nas empresas.

Para líderes

Educar as lideranças é uma ação imprescindível no combate à discriminação no ambiente de trabalho. Além de disseminarem posturas adequadas por meio do exemplo, eles também são responsáveis por gerenciar as equipes.

Por conta disso, os líderes devem ser treinados para saber como agir diante de conflitos envolvendo pessoas de grupos minorizados, como adotar medidas inclusivas nas equipes, como estimular o diálogo aberto e o feedback contínuo e construtivo.

Para toda a equipe

Todos os colaboradores devem receber orientações sobre o uso da linguagem neutra, sobre como tratar as diferenças com maior naturalidade e, sobretudo, como identificar as formas de desrespeito e discriminação e o que fazer diante delas.

Adaptações para PCDs

Ambientes inclusivos devem adaptar-se para a convivência com pessoas com os mais diversos tipos de deficiência. 

Linguagem de sinais para pessoas surdas, rampas de acesso para pessoas com mobilidade reduzida, dispositivos sonoros para pessoas com deficiência visual, abafadores de som e outras adaptações para pessoas autistas, entre outras. 

São inúmeras as medidas necessárias. 

Como dissemos, não basta convidar para a festa, é preciso chamar para dançar e possibilitar que a dança aconteça. 

Dar conta de todas as demandas de uma só vez é quase impossível, ainda mais para as empresas menores. Mas entender quais medidas são as mais urgentes entre os seus colaboradores e candidatos é a melhor maneira de começar.

Feedback contínuo

Quando falamos em feedback contínuo, sabemos que é uma questão que vai além do tema D&I. 

O feedback contínuo é um canal de comunicação importante para todos os colaboradores, mas especialmente para as pessoas que já têm que lidar diariamente com opressões estruturais devido a limitações materiais, físicas ou sociais. 

Para as empresas que já possuem esse elemento em sua cultura organizacional será mais fácil lidar com as demandas específicas das pessoas pertencentes a grupos minoritários. 

Já nas empresas onde o diálogo não é tão fluido, será preciso um esforço inicial maior. Mas tudo isso é possível caso haja o real interesse em aplicar estratégias de diversidade e inclusão. 

A Vittude é uma empresa com soluções em saúde mental para empresas e seus colaboradores. Entre o nosso portfólio de serviços, estão diversas soluções em diagnóstico e educação. 

Assim, conseguimos traçar um plano estratégico a partir das necessidades da sua empresa e realizar atividades como rodas de conversa, workshops, treinamentos e outros. 

Além disso, você pode contar conosco para cuidar da saúde mental dos líderes e colaboradores. Nossa equipe de psicólogos passou por uma seleção rigorosa, já que o nosso objetivo é que todos tenham desfechos positivos com o processo psicoterapêutico. 

Para entender melhor, fale com um de nossos especialistas!