Como a área de Recursos Humanos da sua empresa tem avaliado seus resultados? Nem todo mundo entende a importância de ter um RH estratégico e que se baseia em números também. Afinal, é impossível aprimorar a gestão de pessoas se você não tem noção dos resultados que está alcançando.
A única maneira de descobrir o que está indo bem e o que precisa melhorar é por meio de uma análise de indicadores de desempenho.
Muitas áreas dentro das organizações convivem com esses indicadores no dia a dia e o hábito de olhar para as métricas também já existe entre os profissionais de recursos humanos.
Só assim é possível entender a fundo as falhas existentes nos processos e o que precisa ser ajustado para que os resultados sejam aprimorados conforme os objetivos de negócio da empresa.
Se você ainda entende pouco sobre esse universo de indicadores de desempenho do RH, este conteúdo é para você. Aqui, você vai se aprofundar no assunto e conhecer os principais indicadores nos quais precisa ficar de olho!
Os indicadores de desempenho também são conhecidos como KPIs, ou seja, key performance indicators (indicadores-chave de desempenho). São valores, números ou percentuais que têm como objetivo medir ações de uma área para que, posteriormente, possa ser traçado um plano corretivo para a melhoria de processos.
Lembre-se, no entanto, que isso não significa que absolutamente qualquer número possa ser um KPI, afinal, os indicadores de desempenho precisam estar relacionados às decisões estratégicas do negócio.
Não é porque estamos falando que os indicadores de desempenho são importantes que você deve analisar todos que existem. É importante se lembrar sempre de que os KPIs precisam responder aos objetivos da empresa e da área, ou seja, do RH.
Isso significa que você deve mensurar e analisar indicadores que respondam à estratégia. Caso contrário, os números não dirão muito.
Justamente por isso é preciso entender como definir os melhores KPIs para o seu RH executar um trabalho de excelência com as métricas mais produtivas à sua disposição. Para que esse processo seja feito da melhor forma possível, confira um passo a passo rápido com dicas práticas:
Como citado anteriormente, os KPIs devem responder aos objetivos. Portanto, o primeiro passo é entender as suas metas, ou seja, o que você está buscando.
Só assim será possível definir os indicadores. Não é efetivo trabalhar com um indicador específico só porque ele é muito utilizado em outras organizações, é preciso encontrar aquele que se adequa à sua realidade.
Após estruturar os objetivos de negócio chega a hora de entender entre tantos KPIs quais são aqueles que serão capazes de mensurar da melhor forma as metas estabelecidas.
Não se esqueça de que é preciso definir uma periodicidade para a mensuração e se comprometer com a coleta de resultados.
As métricas podem e devem ser reavaliadas com o passar do tempo. Conforme as metas mudem e a dinâmica do negócio sofra variações, é importante considerar revisões para garantir o melhor uso dos KPIs. Nesse momento, podem ser feitas substituições para que novos indicadores sejam inseridos também.
Agora você deve estar se perguntando quais são os benefícios do RH da sua empresa ter indicadores de desempenho bem estruturados.
Simples: o mercado está cada vez mais competitivo e é importante estar atento aos processos que não estão dando resultado para otimizá-los e reduzir as falhas.
A sua estratégia só será eficaz se você souber o que está atacando, ou seja, qual é o problema.
O RH, por sua vez, é uma área com responsabilidades que afetam diretamente o dia a dia de todos os colaboradores de uma empresa. É responsável, entre outras coisas, pelo clima organizacional, rotatividade de funcionários, benefícios oferecidos etc.
Tudo isso tem o poder de impactar a satisfação e felicidade dos funcionários, portanto, saber quais estratégias estão dando retorno positivo e quais não estão é essencial.
Entre as vantagens de estabelecer os KPIs para o RH e analisá-los com frequência, podemos citar:
Chegou a hora de conhecer os indicadores de desempenho que todo profissional de Recursos Humanos precisa conhecer.
Lembre-se que isso não significa que você precise analisar absolutamente todos eles, é preciso ter clareza sobre os objetivos de negócio para definir os melhore KPIs para a sua estratégia.
O absenteísmo é um indicador que mede as ausências dos colaboradores, sejam estas faltas justificadas ou não, atrasos e licenças médicas. É importante ficar de olho nessa métrica porque a ausência de funcionários tem o poder de impactar a produtividade das áreas.
Além disso, com base na média das horas trabalhadas, é possível quantificar o impacto do absenteísmo nos custos da mão de obra. Para calcular esse indicador, basta pegar o número de dias em que o colaborador esteve ausente e dividi-lo pelo total de dias úteis no período analisado.
O turnover é o índice de rotatividade de funcionários, que analisa a quantidade de profissionais que entraram e saíram da empresa em um determinado período. É um KPI muito relevante, pois é capaz de detectar problemas no recrutamento e a capacidade de reter talentos.
Para mensurá-lo, é preciso somar o número de demissões e admissões em um período estabelecido, dividir o resultado por 2 e, enfim, dividir esse valor pelo número total de funcionários da organização.
O índice de clima organizacional é um indicador que tem como objetivo medir a qualidade do ambiente de trabalho organizacional.
Por meio desse indicador é possível entender a percepção dos colaboradores em relação ao bem-estar, benefícios, cultura e tudo que mais que se relaciona àquele ambiente.
A maneira mais simples de medir esse indicador é por meio de pesquisas de clima organizacional com os funcionários, que devem abranger os tópicos que precisam ser investigados.
Após o período de respostas, o RH analisa e traça um plano de ação para implementar estratégias que visem melhorar o que ainda não está com uma boa percepção.
Esse indicador se relaciona diretamente à legislação trabalhista. Aponta as falhas na gestão, falta de cumprimento de direitos dos colaboradores, dados importantes para analisar a idoneidade da empresa diante dos funcionários e órgãos públicos.
Portanto, é essencial para mensurar as condições de trabalho e responsabilidades da organização em relação à saúde e integridade dos profissionais. Esse indicador deve ser medido assim:
Reclamações trabalhistas = número de reclamações trabalhistas / número de profissionais desligados x 100.
Mais um indicador de desempenho muito importante para o RH, pois avalia o nível de produtividade dos colaboradores da empresa. É essencial para entender como otimizar e aprimorar a produção, elevando a qualidade e eficiência das entregas e gastando menos.
Para mensurar o índice de produtividade, é preciso fazer o seguinte:
quantidade de produtos ou serviços produzidos / quantidade de recursos utilizados.
Com o objetivo de analisar a efetividade do plano de carreira estabelecido para cada profissional, esse indicador de desempenho faz um comparativo entre os colaboradores que foram promovidos e as contratações de profissionais para cargos de liderança.
Além de analisar os resultados dos planos de carreira, é uma maneira de revisar treinamentos para formação de novos líderes também.
A taxa de promoção é mensurada a partir do PDI (plano de desenvolvimento individual) que tem como objetivo estabelecer metas para cada colaborador e os meios para que sejam alcançadas.
É uma maneira de analisar os motivos que impediram a promoção de profissionais que já se encontravam nessa zona, mas não foram promovidos.
O ROI nesse caso se trata do retorno sobre investimentos em treinamentos, que analisa se o investimento na capacitação dos profissionais está resultando em maior qualidade nas entregas e reduzindo falhas e prejuízos. Para mensurar, faça o seguinte:
ROI (%) = (Ganho obtido – Valor do investimento inicial) / Valor do investimento inicial x 100
Visto que um salário competitivo tem o poder de impactar a satisfação, engajamento e comprometimento dos colaboradores, é um indicador no qual é preciso ficar de olho.
Salários fora da faixa de competitividade podem ampliar o turnover e reduzir a motivação e produtividade dos colaboradores!
O indicador de avaliação de aprendizagem tem como objetivo apontar o quanto o profissional absorveu do conteúdo que recebeu em uma determinada situação de capacitação.
A maneira mais simples de coletar esses dados é por meio de avaliações, como os questionários internos. É possível realizar uma avaliação após a capacitação ou então uma antes e depois para realizar um comparativo.
O pacote de benefícios corporativos faz parte da estratégia de qualquer empresa, pois está atrelado aos níveis de motivação, felicidade e engajamento dos colaboradores.
É essencial ter um controle sobre os valores relacionados aos benefícios e cabe ao RH ficar de olho nesse indicador. Para isso, basta fazer o seguinte: gasto total em benefícios / total de profissionais da empresa.
Essa é uma maneira simples de entender o valor per capita empreendido em benefícios e analisar se está dentro das possibilidades da empresa.
A receita bruta é o total faturado pela empresa sem os descontos por despesas e impostos. Esse KPI é importante para entender qual é o valor dos custos com os colaboradores em frente ao total que a organização está produzindo.
Você consegue chegar a esse valor da seguinte forma:
(folha de pagamento total) / receita bruta x 100.
É de responsabilidade da empresa criar um programa de prevenção aos acidentes de trabalho e contabilizá-los com frequência.
É necessário reconhecer as variáveis de risco e desenvolver estratégias eficazes para enfrentar o problema. Para mensurar o indicador, utilize a fórmula:
(número de acidentes x 100) / total de profissionais ativos.
Esse indicador de desempenho do RH tem como objetivo analisar a eficiência das estratégias focadas nos talentos da empresa, ou seja, profissionais que são identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades.
É obtido por meio de um questionário de avaliação de desempenho por setor que seja capaz de identificar os problemas existentes.
Para que os indicadores de desempenho sejam realmente úteis e contribuam para os resultados da organização, é necessário que a escolha, aplicação e mensuração sejam realizadas da maneira correta.
Pensando nisso, confira alguns dos principais erros que as pessoas cometem quando o assunto são os KPIs. Fique de olho e garanta que não está fazendo nada disso na sua empresa!
Já foi citado várias vezes ao longo deste artigo que a escolha das métricas não pode ser aleatória, ou seja, precisa ser embasada e levar em consideração o alinhamento em relação às estratégias da empresa.
Só assim serão escolhidos os indicadores corretos e, consequentemente, um plano de ação consistente que tenha como objetivo corrigir falhas.
O indicador de desempenho escolhido hoje pode não ser mais eficaz daqui um tempo. Por isso é tão importante ter a flexibilidade para mudar as métricas analisadas para que o indicador seja eficiente e resolva as suas necessidades.
Querer analisar absolutamente todas as métricas existentes só por analisar também não vai te levar a lugar nenhum. É preciso ter critério e foco para dedicar tempo aos indicadores que fazem sentido para o seu negócio.
O RH vem sofrendo inúmeras transformações, principalmente após a pandemia do coronavírus. O RH 4.0, por sua vez, trata-se da utilização de ferramentas tecnológicas com o objetivo de transformar essa área para que ela seja mais estratégica e eficiente e menos burocrática.
Para ir além das ações manuais e repetitivas, o RH deve se concentrar em aprimorar o seu dia a dia com o suporte da tecnologia. E no caso dos indicadores de desempenho isso funciona também. É possível buscar ferramentas que otimizem esse processo e facilitem a análise dos KPIs.
Tudo começa com um bom planejamento e alinhamento de expectativas e objetivos. Em seguida, busque pelas ferramentas certas e coloque a mão na massa. Trabalhar diariamente com indicadores de desempenho é o que você precisa para que o seu RH decole!
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