A avaliação de desempenho é uma ferramenta de extrema importância para o dia a dia e o crescimento de uma empresa e de seus colaboradores. No entanto, apesar da sua relevância, ainda é alto o número de organizações que negligenciam o processo ou não o conduzem da maneira correta.

Não é simples criar uma estratégia sólida de avaliação de desempenho, mas vale pontuar que, se for bem feita, proporcionará benefícios tanto para os profissionais como para a empresa em si.

Isso porque quando as pessoas têm maior clareza sobre a sua performance e estabelecem um plano de desenvolvimento ficam mais motivadas e engajadas, ou seja, a produtividade é elevada e melhores resultados são alcançados.

Para te ajudar, preparamos um guia completo sobre como implementar a avaliação de desempenho da sua empresa. Caso a sua organização já tenha um modelo de avaliação, vale conferir como aprimorá-lo ainda mais por meio das dicas e técnicas que vamos te ensinar neste artigo! Continue a leitura para ter acesso a todas essas informações valiosas.

O que é a avaliação de desempenho?

Antes de falarmos sobre como criar uma avaliação de desempenho dentro da sua empresa precisamos entender este conceito para não restarem mais dúvidas sobre a sua importância.

A avaliação de desempenho nada mais é do que uma ferramenta utilizada dentro das organizações com o objetivo medir, ou seja, avaliar o desempenho dos colaboradores. Dessa forma, é possível estabelecer uma comparação entre a performance esperada e o que de fato foi alcançado no dia a dia de cada profissional.

Esse tipo de avaliação é muito preciosa para a gestão de pessoas, visto que se trata da mensuração do desempenho de cada colaborador. Ao analisar e diagnosticar o comportamento e a performance de um funcionário fica mais fácil detectar pontos fortes e a desenvolver.

Por que a avaliação de desempenho é importante?

Agora que você já entendeu o que é a avaliação de desempenho, vamos entender por que esta ferramenta é tão importante tanto para a empresa como para os colaboradores. Confira, em seguida, os principais benefícios de uma avaliação de desempenho!

1. Identificação de gaps de desenvolvimento

Para os profissionais é muito importante vivenciar o processo de avaliação de desempenho porque esta é a melhor maneira de identificar habilidades que ainda não foram tão desenvolvidas e podem estar atrapalhando o desenvolvimento.

Não há nada pior do que trabalhar todos os dias no escuro, ou seja, sem saber o que você já está fazendo muito bem e o que precisa ser aprimorado.

2. Padronização das avaliações

Algumas empresas não contam com uma avaliação de desempenho padronizada, o que é ruim porque cada gestor acaba conduzindo o processo da maneira que considerar melhor.

A avaliação de desempenho não se trata apenas de uma conversa simples e rasa e, por isso, é importante criar uma padronização para que todos os colaboradores tenham acesso a uma mesma ferramenta de análise de performance.

3. Maior produtividade e engajamento dos funcionários

Outro benefício importantíssimo da avaliação de desempenho é o aumento significativo da produtividade e engajamento. Isso porque quando as pessoas recebem feedbacks consistentes e padronizados, sabem o que estão fazendo bem e o que precisam melhorar, consequentemente se sentem mais motivadas.

A avaliação de desempenho está relacionada ao plano de desenvolvimento de cada colaborador. E é claro que todo profissional deseja crescer e se desenvolver, não é mesmo?

4. Fortalecimento da comunicação entre lideranças e suas equipes

O sistema formal de avaliação de desempenho ajuda também no fortalecimento da comunicação entre as lideranças e os liderados. Isso porque é um momento no qual ambas as partes podem expor seus pontos de vista e análises, ou seja, é uma oportunidade para se comunicar sem barreiras.

Quando não existe essa abertura para a comunicação, muitos membros da equipe podem acabar se sentindo acuados e sem espaço para falarem sobre desenvolvimento e pontos de melhoria.

5. Maior foco nos resultados certos

Também não podemos nos esquecer do fato de que uma avaliação de desempenho bem feita seguida por um plano de desenvolvimento ajuda a colocar cada profissional na posição certa.

Isso significa que, dessa forma, os colaboradores passam a ter maior foco nos objetivos e resultados que precisam alcançar. Isso é benéfico tanto para o funcionário quanto para a empresa.

6. Maior clareza em relação aos perfis de profissionais para cada função

Ao realizar avaliações de desempenho com consistência fica mais fácil coletar dados confiáveis que possam direcionar quais são os melhores perfis de profissionais para cada função dentro da empresa.

Seja para fazer mudanças internas ou para novas contratações, saber o que está dando certo e o que está faltando em cada posição é muito importante para o crescimento dos funcionários e da própria organização.

7. Estruturação do plano de carreira de cada cargo

Não podemos deixar de falar sobre a importância da avaliação de desempenho para o planejamento do plano de carreira de cada cargo dentro de uma empresa. Dessa forma, a área de Recursos Humanos terá dados e informações relevantes para criar estes planos.

8. Diferencial competitivo para atração e retenção de talentos

Ter um sistema padronizado e estruturado de avaliação de desempenho também pode ser um ótimo diferencial tanto para atrair como para reter talentos na sua empresa. Os profissionais que considerarem trabalhar na sua organização verão com bons olhos o fato da empresa ser comprometida com o desenvolvimento de cada colaborador.

Por outro lado, este é um fator que também pode pesar quando um funcionário estiver considerando trabalhar em outro lugar.

Como implementar a avaliação de desempenho na sua empresa?

Se você ainda não tinha clareza sobre como a avaliação de desempenho é importante para as organizações e para os colaboradores, agora não restam mais dúvidas, certo?

Vamos, então, conferir algumas dicas para implementar o sistema de avaliação de desempenho na sua empresa para que seja possível colher todos os benefícios desta ferramenta tão valiosa.

1. Crie uma cultura de avaliação de desempenho

O primeiro ponto a ser analisado caso a sua empresa não tenha o costume de realizar avaliações de desempenho com frequência é criar esta cultura. Isso porque no começo muitos colaboradores podem não enxergar a importância e os benefícios desta ferramenta, o que pode ocasionar no descaso em relação ao sistema de avaliação.

Para que todos conduzam o processo da melhor maneira é super importante que a área de Recursos Humanos crie um plano de comunicação interna bem claro sobre como será o processo, suas vantagens e importância, afinal, para funcionar todos precisam estar realmente engajados.

2. Defina frequência, objetivos e métricas para sua avaliação de desempenho

Antes de tudo é importante definir a frequência da avaliação de desempenho, ou seja, quantas vezes ao ano ela vai acontecer? Em seguida, estruture as métricas e objetivos.

Dessa forma, os formulários da avaliação de desempenho irão contemplar perguntas que sejam capazes de coletar dados e informações que atendam aos objetivos propostos.

Para estabelecer quais são as competências a serem avaliadas é preciso resgatar a missão, visão e valores da empresa, afinal, os colaboradores devem estar alinhados àquilo que a organização prega e está buscando para o futuro. Normalmente são avaliadas tanto as competências técnicas como as comportamentais.

3. Estruture o formato da avaliação de desempenho e os questionários

Existem diversas formas de criar uma avaliação de desempenho, ou seja, os questionários podem ir muito além de uma única etapa. Tudo vai depender dos objetivos estabelecidos, portanto, vale conhecer um pouco mais sobre os principais tipos de avaliação.

Autoavaliação

Neste caso o próprio colaborador faz uma análise sobre o seu desempenho e comportamento em sua função. É interessante porque nesta etapa o próprio profissional faz um exercício em relação ao que fez bem e o que poderia ter feito melhor durante o período analisado.

Além disso, é importante para entender as diferentes percepções entre o seu próprio olhar, o olhar do seu gestor direto e dos seus colegas.

Avaliação por superior imediato

Esse tipo de avaliação de desempenho é aquele em que os gestores avaliam a performance e o comportamento de suas equipes. Costuma ser um formato de avaliação bem eficiente, pois o gestor direto é aquele que delega tarefas e acompanha o dia a dia dos liderados mais de perto.

No entanto, é preciso ficar atento para casos em que gestor tem algum problema de relacionamento com algum dos membros do time, o que pode acabar enviesando a avaliação.

O mesmo pode ocorrer caso líder e liderado tenham uma relação muito próxima em âmbito pessoal, fazendo com que falhas e limitações não sejam pontuadas como deveriam.

Avaliação 180 graus

A avaliação 180 graus também é conhecida como avaliação conjunta e significa que o gestor faz uma análise dos membros do seu time ao mesmo tempo em que cada um destes membros também pode avaliar o líder em questão.

Este formato é interessante por criar uma via de mão dupla em que ambos os lados podem expor suas análises, o que contribui para um dia a dia mais flexível e menos hierárquico.

Avaliação 360 graus

Um dos tipos de avaliações de desempenho mais usadas é a 360 graus, que é mais completa, ou seja, proporciona uma visão bem mais ampla em relação a cada colaborador.

Isso significa que todas as pessoas que têm contato com um determinado profissional devem avaliar o seu desempenho. O mais comum é que além do seu gestor direto, seja analisado por colegas da equipe.

O ponto positivo deste formato é a credibilidade, pois a avaliação não depende apenas da visão de uma pessoa. Dessa forma, é possível entender a visão de diferentes profissionais em relação ao trabalho de um profissional. Além disso, neste formato cada colaborador também deve avaliar o seu próprio líder.

Por mais que seja o tipo de avaliação mais completa, vale pontuar que acaba sendo a mais cansativa também, pois é bem longa. Isso pode ocasionar na desmotivação dos funcionários no momento do preenchimento dos formulários.

Para que isso não comprometa a qualidade das respostas, o trabalho de conscientização sobre a importância do processo é super relevante aqui.

Avaliação por competências

A avaliação por competências é, como o próprio nome já diz, baseada na teoria das competências. Para funcionar, é preciso que sejam definidas as principais competências que são esperadas de cada cargo e função.

Assim, serão analisadas quais dessas competências esperadas estão sendo colocadas em práticas e quais ainda precisam ser melhor desenvolvidas.

Avaliação comportamental

Não se esqueça de que também é importante avaliar o comportamento dos colaboradores, ou seja, ir além das competências técnicas. A avaliação de desempenho comportamental costuma identificar quatro variáveis com base na metodologia DISC: influência, dominância, cautela e estabilidade.

Avaliação por objetivos

Para gestões voltadas para resultados vale considerar a avaliação por objetivos, pois neste formato a equipe e o líder criam diversas metas e objetivos que devem ser alcançados em um espaço de tempo determinado. Após este período estipulado eles analisam o desempenho de cada um de acordo com os resultados alcançados.

Avaliação por incidentes críticos

A avaliação por incidentes críticos diz respeito a um registro constante de situações em que o profissional se portou bem ou mal. Para funcionar é preciso que o histórico de ações do funcionário seja frequentemente anotado pelo colaborador ou seu líder direto. Portanto, o gestor precisa estar bem próximo do dia a dia de cada membro do seu time.

Avaliação atrelada a custo

Empresas com foco em crescimento bem acelerado podem se beneficiar deste modelo de avaliação de desempenho que tem como objetivo analisar a relação custo/benefício de cada funcionário. Isso significa avaliar o quanto cada um produz versus o quanto a empresa gasta para mantê-lo trabalhando.

Vale pontuar, no entanto, que este formato de avaliação tem alguns pontos negativos, afinal, existem variáveis que afetam a produtividade de um funcionário.

Avaliação por distribuição forçada

Por fim, este último formato exige que sejam criadas determinadas categorias de desempenho, por exemplo: “acima das expectativas”, “dentro das expectativas”, “mediano”, “abaixo das expectativas”, “muito abaixo das expectativas”.

Neste método é necessário alocar um percentual X de colaboradores em cada uma das categorias de desempenho estabelecidas. Por mais que seja um formato de avaliação que impede que todos sejam bem avaliados, também pode acabar sendo um pouco injusto em determinados cenários.

4. Não se esqueça do plano de ação após os questionários da avaliação de desempenho

De nada adianta criar uma cultura de avaliação de desempenho, estruturar objetivos, métricas e criar os questionários se depois de tudo isso os colaboradores não fazem nada com as análises obtidas. Para funcionar, é preciso que o sistema de avaliação de desempenho contemple também um plano de ação após a realização dos questionários.

Isso significa que cada gestor deve ser instruído sobre a análise dos dados e como repassar as informações aos membros do seu time. Além disso, também precisam saber como estabelecer um plano de ação, ou seja, um plano de desenvolvimento claro e objetivo que responda à avaliação de desempenho.

Só assim o sistema como um todo terá valor, afinal, o grande objetivo é ajudar os profissionais a se desenvolverem, produzirem mais e crescerem na empresa.

5. Faça uma análise do processo e reestruture

Após a implementação de cada ciclo de avaliação de desempenho a área de RH precisa analisar quais foram os pontos positivos e as falhas do processo que precisam ser aprimoradas. Isso deve ocorrer até que o processo seja conduzido sem grandes problemas e adversidades.

Aos poucos, a cultura é internalizada e as pessoas entenderão que o sistema de avaliação de desempenho faz parte do dia a dia e é extremamente benéfico para todos.

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