Pesquisas de clima organizacional, questionários para aferir o nível de satisfação do colaborador e ferramentas para identificar a cultura de uma organização não são novidade nos departamentos de gestão de pessoas.
Mas como os dados coletados têm sido utilizados para fundamentar a tomada de decisões importantes nas organizações, gerando impactos positivos para a estratégia global?
A proposta do People Analytics é ir além da simples construção de bancos de dados.
Trata-se de uma abordagem que envolve conceitos como Big Data e Business Intelligence para embasar as ações do RH, do recrutamento à retenção de talentos.
De acordo com a McKinsey, empresas que utilizam o People Analytics aumentam em 80% a eficiência dos processos de recrutamento, 25% a produtividade e reduzem em 50% a taxa de desligamentos sem reposição do cargo.
Parece milagre, mas é a ciência de dados aplicada à gestão de pessoas.
Para entender a fundo o que é People Analytics, continue neste artigo. Você verá:
Segundo Mike West, autor do livro “People Analytics For Dummies”, e um dos profissionais que participou do nascimento do método no Google:
“People Analytics é a interseção completa de Ciência Comportamental, Matemática, Tecnologia e Gestão de Recursos Humanos”.
Em um dos inúmeros artigos que escreveu sobre o tema no LinkedIn, Mike West explica que a pergunta central do People Analytics é:
“Como uma organização deve concentrar atenção e recursos escassos para otimizar os resultados do investimento em pessoas e em atividades relacionadas à gestão de pessoas”?
A partir dessa questão, ele elenca várias outras perguntas que traduzem a finalidade do People Analytics:
São questões como essas que o People Analytics busca responder nas empresas.
Uma abordagem baseada em evidências, que utiliza dados sobre os colaboradores para entender o seu comportamento, desempenho, necessidades e preferências.
O objetivo é ter maior precisão nas diferentes atividades de RH para impulsionar o crescimento organizacional.
Em poucas palavras, é o fim do achismo na gestão de pessoas e a inclusão do RH nas decisões estratégicas da empresa.
Já entendemos que People Analytics centra-se no uso de dados para otimizar a gestão de pessoas em um ambiente corporativo.
Agora precisamos olhar para alguns conceitos anteriores que contribuíram para que People Analytics nascesse.
Trata-se de uma área do conhecimento que nasceu da necessidade de sistematizar a coleta, o armazenamento e o processamento de dados em volume. Com uma velocidade e variedade nunca vista devido à popularização da internet.
O que fazer com tantos dados? Como eles podem ser úteis?
Essas perguntas nos levam a outro conceito fundamental para o People Analytics.
Utilizar Big Data para melhorar processos, aumentar a eficiência, a produtividade e os resultados gerais das empresas é o que chamamos de Business Intelligence.
Uma prática adotada em diferentes áreas de um negócio como finanças, marketing e vendas para entender o que é mais importante para o sucesso da organização.
People Analytics é justamente a aplicação de Business Intelligence na gestão de pessoas.
Agora tudo faz mais sentido, não é?
People Analytics não surgiu de repente e o uso de dados em gestão de pessoas também não começou com ele.
No entanto, a evolução do uso de dados em recursos humanos a ponto de influenciar toda a estrutura organizacional, dos investimentos financeiros até a cultura organizacional e o branding, é o que se considera People Analytics.
O surgimento do People Analytics pode ser visto como uma resposta à crescente valorização dos profissionais na estratégia organizacional.
Tanta que hoje a discussão de temas como employer branding, employee experience e selo GPTW são fundamentais para empresas que querem se destacar no mercado.
Uma vez que as empresas tomaram consciência do peso que os recursos humanos têm para seus resultados globais, parece natural o refinamento do uso de dados nessa área.
Isso porque, se a aplicação de Business Intelligence nos setores de marketing, comercial e no financeiro trouxe tantos benefícios, por que não aplicar a mesma lógica à gestão de pessoas?
Portanto, People Analytics é uma abordagem que busca otimizar os resultados organizacionais por meio da maximização da performance dos colaboradores.
O que acontece pela implementação de uma cultura organizacional que, ao mesmo tempo, satisfaça as necessidades da empresa e as dos profissionais.
Isso nos traz de volta a uma das perguntas centrais do People Analytics, segundo Mike West:
Percebem que a equação precisa ser exata?
Assim:
Melhorias para os colaboradores (A) + redução de custos (B) = (C) aumento da produtividade; onde (A) nunca poderá ser maior que (B).
Sim, People Analytics é a junção de ciência comportamental, matemática, tecnologia e gestão de recursos humanos. Lembra?
Faz tempo que os programas e as ações de gestão de pessoas são mensuráveis.
Hoje essa área é repleta de dados e indicadores capazes de medir com objetividade a performance do capital social de uma empresa.
Existem vários KPIs, métricas essenciais para analisar os resultados de uma ação ou da empresa em si, que fornecem informações valiosas sobre os colaboradores para o HR Analytics.
Veja alguns deles:
Muitos indicadores, mas quais os ganhos disso? Veja no tópico seguinte!
Analisar de maneira estratégica os dados disponíveis sobre os colaboradores pode otimizar vários processos comuns dos setores de Recursos Humanos como recrutamento, treinamento, engajamento, promoção e sucessão.
O People Analytics também é capaz de trazer benefícios para a gestão da saúde e do conhecimento dos colaboradores, além de fornecer subsídios para processos de mudança da cultura organizacional.
Veja o detalhamento de alguns benefícios do People Analytics a seguir.
Até pouco tempo atrás, as empresas acreditavam que o aumento da remuneração era suficiente se queriam engajar os funcionários e fazer com que produzissem mais.
Mas hoje sabemos que inúmeros fatores podem influenciar na performance dos times. Identificar quais são esses fatores é a saída para a construção de soluções realmente eficientes.
Com um rico banco de dados que vai além da esfera curricular de cada colaborador, é possível encontrar respostas muito mais precisas para atuar sobre o engajamento e a produtividade.
Ele ainda inclui informações sobre:
Ao invés de investir grandes esforços e recursos na implantação de mudanças sem ter certeza dos resultados, é muito mais inteligente descobrir o que exatamente está na raiz do problema.
Muitas vezes, pequenas mudanças nas normas e rotinas empresariais podem levar a resultados mais expressivos do que a criação de programas de incentivos de alto custo, se esses não estiverem em conformidade com as preferências dos times.
Um auxílio-creche numa empresa em que poucos colaboradores têm filhos, por exemplo, não faz muito sentido. Agora, uma parceria com uma academia numa empresa em que colaboradores estão desenvolvendo doenças crônicas influenciadas pelo sedentarismo pode ser muito interessante.
O importante é não perder tempo e nem dinheiro com apostas em soluções criadas sem embasamento objetivo.
Foi para ajudar na seleção de candidatos do Google que surgiu o People Analytics. A empresa recebia 15 mil currículos por dia e queria fundamentar seu processo seletivo em dados de maneira automatizada.
Ao invés de supor quais são as características mais apropriadas para determinada vaga, não seria mais eficiente construir um perfil ideal com base nas informações sobre os melhores profissionais que já passaram pelo posto?
Assim foi criado um sistema para ranquear os candidatos de acordo com a compatibilidade com o padrão Google.
A ideia de fundamentar o processo de recrutamento e seleção em dados serve para qualquer empresa, mesmo que ela não receba nem perto de 15 mil currículos por dia. Concorda?
Se o processo de recrutamento de colaboradores têm um alto custo, diminuir o turnover deve ser uma das principais missões organizacionais.
De acordo com o Retention Report do Work Institute, os gastos da empresa para desligar um funcionário e contratar outro chegam a 33,3% do valor do salário anual. Um custo que está levando as empresas a se preocuparem com a satisfação e o bem-estar dos seus funcionários cada dia mais.
Nesse caso, a análise de dados pode focar em identificar os motivos que levam os colaboradores a deixarem o trabalho, bem como prever antecipadamente os sinais de insatisfação e desengajamento.
Saúde e bem-estar são aspectos que influenciam diretamente na produtividade e na retenção dos talentos.
Uma pesquisa sobre saúde mental no Brasil, que realizamos em parceria com a Opinion Box, mostrou que 72% dos profissionais escolheriam trabalhar em uma empresa que tenha programas nessa área.
Mas saúde mental no trabalho é um conceito genérico, pois são inúmeros os aspectos organizacionais que podem afetar os colaboradores, por exemplo:
A ideia é usar a análise de dados para identificar padrões e tendências e descobrir o quê exatamente está servindo de gatilho para problemas de saúde e bem-estar no trabalho.
Depois do Google, diversas empresas em todo o mundo intensificaram o uso de dados para encontrar soluções criativas para diferentes desafios de RH.
Elas descobriram como são valiosas as respostas para perguntas como estas:
Gigantes como IBM, Nielsen e Accenture vêm utilizando o People Analytics para resolver questões assim há alguns anos.
Elas utilizam softwares e sistemas com Inteligência Artificial para automatizar a análise de dados em gestão de pessoas.
Isso permite identificar gargalos, oportunidades de melhoria e tendências no desempenho dos colaboradores de maneira muito mais antecipada.
É assim que o People Analytics tem revolucionado a maneira como se faz gestão de pessoas.
Segundo dados da Previdência Social, os transtornos mentais e comportamentais foram a 3ª maior causa de afastamento do trabalho nas empresas brasileiras, entre 2007 e 2020.
Não é à toa que a Síndrome de Burnout passou a ser considerada uma doença ocupacional desde janeiro de 2022 pelo CID-11.
Ciente do impacto financeiro que os problemas de saúde mental de colaboradores podem causar, as empresas estão cada vez mais investindo em ações preventivas, como os programas de psicoterapia para funcionários.
Veja este dado alarmante: 70% das empresas brasileiras não sabem como lidar com a saúde mental dos colaboradores. Essa foi outra descoberta da pesquisa que realizamos com a Opinion Box.
Entender que aspectos do ambiente de trabalho influenciam de maneira negativa a saúde mental dos profissionais é a primeira e, talvez, a mais importante tarefa para lidar com o problema.
É possível usar People Analytics para saber, por exemplo, quais práticas, atividades, normas e relações são mais estressantes para os funcionários.
Com isso, gestores de saúde poderão desenhar programas de suporte e intervenção que mirem no exato ponto desencadeador de estresse e ansiedade, evitando que os casos evoluam para uma Síndrome de Burnout, por exemplo.
Já contamos que o Google foi pioneiro no uso de People Analytics.
Mas sabe qual foi uma das grandes descobertas que eles fizeram ao usar a análise de dados para aumentar a produtividade?
O Google identificou que, para os executivos, eficiência equivale à produtividade. Mas para os demais funcionários, a métrica que mais influencia no desempenho é a cultura organizacional.
Os valores, crenças e comportamentos de todos os colaboradores são os principais elementos que compõem a cultura organizacional.
Usar People Analytics para conhecer melhor os colaboradores é uma maneira de entender que aspectos da cultura estão interferindo na produtividade geral da empresa.
Achismos e decisões baseadas em critérios subjetivos não têm mais espaço na gestão de pessoas das organizações modernas.
O People Analytics veio para revolucionar a estratégia de dados para o RH, tornando a gestão de pessoas uma área fundamental para que a empresa alcance suas metas globais.
A Vittude pode ser um forte aliado do RH na estratégia de dados para a saúde mental ao oferecer diferentes e precisos serviços de diagnóstico para empresas.
Para saber como impulsionar o People Analytics em prol da saúde mental da sua equipe, converse com os especialistas da Vittude!
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