Será que os líderes da sua empresa sabem como dar um feedback construtivo? Segundo uma pesquisa da consultoria Michael Page, 8 a cada 10 profissionais pedem demissão por causa do chefe. 

Neste contexto, saber dar feedbacks saudáveis pode fazer muita diferença para o clima organizacional, o engajamento no trabalho, a rotatividade de funcionários e vários outros aspectos importantes para a sustentabilidade da empresa.

Receber críticas sobre nosso trabalho e oferecer críticas sobre o trabalho de alguém costumam ser grandes desafios para a maior parte dos profissionais. 

Mas já parou para pensar que a visão de outra pessoa pode ser o que falta para alguém enxergar pontos de melhoria que não consegue ver sozinha? 

Essa é a função do feedback construtivo. 

Porém, esta ainda é uma prática que gera muitas dúvidas entre profissionais de diferentes níveis, até mesmo entre gestores e líderes, que deveriam ter bastante habilidade com a comunicação.

Neste texto, abordaremos aspectos importantes sobre feedback construtivo com os tópicos: 

O que é feedback construtivo?

O feedback tem sido muito usado nos ambientes corporativos como uma forma de comunicar os resultados de uma avaliação de desempenho. 

É comum ouvirmos os termos feedback positivo e feedback negativo para se referir a uma avaliação positiva e a uma avaliação negativa, respectivamente. Mas o conceito de feedback construtivo é diferente de ambos.

Como o objetivo de um feedback construtivo é proporcionar o crescimento de quem o recebe, ele deve abordar tanto os aspectos positivos quanto os negativos da performance do profissional. 

Portanto, o feedback construtivo é simplesmente dar uma devolutiva sobre o trabalho considerando as qualidades do trabalho desempenhado, mas também os pontos fracos e, principalmente, mostrando o que pode ser melhorado e dando sugestões de como agir. 

Isso tem o objetivo de proporcionar crescimento possibilitando ao profissional ter uma visão mais ampla sobre si mesmo. Mas, não basta ter boa intenção, é preciso fazê-lo da maneira correta.

Para isso, a pessoa que oferece o feedback precisa se comunicar com objetividade e clareza, de uma maneira que quem o recebe consegue transformar o que ouviu em ações práticas.

No feedback construtivo, a ideia é que a pessoa se sinta melhor não pior depois de recebê-lo.

Atenção: comentários maliciosos e/ou em momentos inadequados não são feedbacks, mas uma forma de assédio ao trabalhador. Continue a leitura para ver mais sobre isso.

Por que é importante oferecer um feedback construtivo?

Todos nós temos pontos cegos com relação a nossas habilidades e comportamentos. 

E também de atitudes prejudiciais que praticamos sem perceber, mas que podem ser visíveis para outras pessoas e para o desenvolvimento do trabalho. 

Gestores e colegas podem contribuir com o crescimento de outro profissional oferecendo sua visão sobre esses pontos cegos por meio de feedbacks construtivos. É por isso que eles são tão importantes. 

Por isso, além de receber o feedback porque o outro acha importante, é interessante que a empresa tenha uma cultura em que o colaborador possa pedir o feedback, confiando que ele o ajudará a melhorar aspectos técnicos ou comportamentais do trabalho.

O feedback, inclusive, ode ser uma excelente ferramenta para aumentar a segurança pessoal, proporcionar crescimento real e ainda fortalecer a conexão e a confiança entre as pessoas.

Líderes também podem e devem pedir feedback aos seus liderados. Embora seja raro, essa prática é extremamente positiva e costuma dar bons resultados. Afinal, não são só os liderados que tem melhorias a fazer, não é? 

O líder, pela sua posição de destaque, influencia muito mais pessoas. O ideal, então, é que ele dê o exemplo. Ou seja, tenha receptividade em relação aos feedbacks dos liderados, desde que feitos de maneira construtiva e saudavel. 

Em qualquer posição ou situação que o profissional esteja, dar e pedir feedback regularmente é extremamente recomendável para o autodesenvolvimento e para a realização de um bom trabalho.

Como dar feedback construtivo?

Mas entender o que é feedback construtivo não é o suficiente para oferecê-lo, não é? 

Para ser capaz de comunicar sua avaliação sobre o desempenho de alguém de maneira saudável e estimuladora, é preciso se preparar.

Não basta ter boa intenção. Quem vai oferecer um feedback precisa planejar a forma como vai se comunicar, pensar sobre qual o melhor momento para fazê-lo e antecipar algumas estratégias de melhoria para sugerir. 

Por exemplo: de maneira geral, é preferível oferecer feedback de maneira individual, seja pessoalmente ou por reuniões 1:1, a fazê-lo publicamente – no meio de mais pessoas ou num grupo de WhatsApp. 

Em alguns casos, principalmente se for apenas para ajustar alguns detalhes, vale mandar um e-mail ou outra forma de comunicação escrita que respeite a privacidade de ambos. 

Em caso de dúvidas, uma boa dica para construir o feedback ideal é ativar a empatia. 

Pense: Como eu gostaria de receber esse feedback? De que forma, em qual ambiente e em que circunstância eu me sentiria mais seguro e confortável para ouvir essas críticas e sugestões de melhoria?

Com base nesse raciocínio, as chances de conseguir oferecer um feedback construtivo aumentam muito! Mesmo assim, somos diferentes uns para os outros. Então vale perguntar de que maneira cada profissional gostaria de receber seu feedback. 

Isso demonstra preocupação com a outra pessoa e já é, por si, uma atitude empática. 

A seguir, veja algumas atitudes que não devemos tomar ao oferecer um feedback construtivo.

Principais erros ao dar feedbacks construtivos

Vemos muitos conteúdos sobre feedback espalhados pela internet, mas é preciso receber essas informações de maneira crítica. 

Nem tudo o que é dito por aí é realmente válido na prática, tampouco cabe em todas as situações. Adaptar as orientações, observando o contexto, é fundamental. 

Vamos analisar alguns erros comuns ao oferecer feedback construtivo.

Transformá-lo num feedback destrutivo

Geralmente, comunicações em público, com palavras agressivas e sem orientações objetivas sobre como melhorar não resultam em crescimento. 

Atitudes assim afetam a autoestima e podem comprometer a saúde mental do profissional e de todo o grupo. Estar em um ambiente onde isso acontece é extremamente negativo para a produtividade, mas sobretudo para a estabilidade emocional das pessoas.

É o tipo de ação que deve ser erradicada e com urgência! 

Não dizer ao colaborador o que se espera dele

Um bom feedback contém orientações sobre o que é preciso ser transformado e quais os resultados que se espera do profissional. Esse alinhamento de expectativas faz toda a diferença e aumenta a compreensão recíproca. 

Isso precisa ser comunicado com objetividade e uma forma de garantir que houve entendimento é fazendo perguntas após as instruções. 

Veja um exemplo de linguagem objetiva para momentos de feedback:

“Com base no que conversamos, o que você entende que é preciso modificar?”

Ou ainda:

 “O acompanhamento por mensagens não está sendo suficiente. Precisamos de relatórios mensais sobre o desempenho das campanhas. Você consegue nos entregar isso?”

Ser excessivamente positivo ou fazer piadas

Uma característica super importante em um feedback construtivo é que ele precisa ser sincero. Fazer elogios ou comentários positivos só por medo de ter conversas difíceis não ajuda em nada. 

Usar piadas para comentar uma situação também não é uma boa forma de deixar o ambiente mais leve. 

É melhor utilizar um tom sério e preferir palavras e atitudes que demonstrem respeito ao outro do que fazer piadas ou brincadeiras que desrespeitam os sentimentos de quem está ouvindo ou de outra pessoa envolvida na situação.

Dirigir as críticas mais à pessoa do que ao trabalho desempenhado

Quando atribuímos características à pessoa ao invés de falar sobre a ação feita, corremos o risco de cair numa ofensa pessoal, que pode gerar assédio moral. Deixando mais claro: não é porque a pessoa fez um trabalho de maneira displicente que ela é assim. 

A pessoa também pode se sentir julgada e assumir uma postura defensiva, com maior resistência para realizar mudanças. 

Isso pode ter acontecido devido a um problema na vida pessoal, por exemplo. Ou seja, é importante ser cuidadoso e não pressupor algo que pode, inclusive, não ser verdade.

Por exemplo, é preferível dizer: “Percebi que este relatório contém alguns erros” a dizer “Você é uma pessoa que comete erros na produção dos relatórios”. 

Não permitir que o colaborador também dê seu feedback

Ruídos nas relações entre líderes e liderados podem acontecer. Mas é preciso tomar cuidado para que isso não se torne um problema.

Assim, é interessante aproveitar o momento do feedback para ouvir se o liderado tem alguma contribuição para fazer ao líder. Ele também pode estar sendo afetado de maneira negativa por algo que o líder nem percebe que faz. Ou percebe, mas acha que não é algo tão grave. 

Para iniciar este diálogo, você pode estabelecer uma comunicação dando abertura para que o outro também vá dando sua opinião durante a conversa. 

Por exemplo: “Eu penso que é mais produtivo fazermos reuniões de equipe quinzenalmente ao invés de semanalmente. O que você acha?”

Ou: “Eu gosto quando você nos avisa com antecedência sobre possíveis atrasos na entrega do material, porque assim tenho mais previsibilidade. Você acha que pode fazer isso?”.

No final, diga: “Isso é o que eu tinha para dizer. Agora estou disposto a ouvir. Tem algum ponto que eu, como líder, posso melhorar na sua opinião?”. 

Talvez o colaborador não se sinta à vontade na primeira vez que o líder fizer isso. Mas, se este demonstrar abertura não só no momento do feedback, mas na convivência do dia-a-dia, isso pode ir mudando.

Só é preciso tomar cuidado para que este feedback do colaborador ao líder não seja forçado. Isso também gera uma situação de bullying e, de maneira repetida, se transforma em assédio moral.  

Não estar 100% focado na pessoa que vai receber o feedback

O momento de feedback é delicado para quem recebe e quem oferece, mas a pessoa que recebe certamente sente-se mais vulnerável, pois é o seu comportamento que está sendo avaliado. 

Portanto, dedicar um momento exclusivo para isso, com privacidade, sem interrupções, total atenção e escuta verdadeira é fundamental. Isso ajuda na construção de uma ambiente seguro para que ambos exponham suas ideias com sinceridade e respeito.

É possível que, no dia de ter esta conversa, surjam outros problemas – no trabalho ou na vida pessoal – o líder fique um pouco distraído. Mesmo assim, é preciso deixar tudo isso de lado e focar na pessoa que vai receber o feedback. Afinal, ela não tem nada a ver com isso. 

Agora, se o que aconteceu gerou um grande abalo emocional, pode ser importante remarcar esta conversa. 

Quando um feedback pode ser configurado como assédio?

“Há muito feedback disfarçado de assédio”. Essa tem sido uma queixa bastante recorrente de trabalhadores. E faz muito sentido.

De acordo com a cartilha de prevenção ao assédio moral, produzida pela Secretaria de Comunicação do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

“Assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades. É uma conduta que traz danos à dignidade e à integridade do indivíduo, colocando a saúde em risco e prejudicando o ambiente de trabalho.

O assédio moral é conceituado por especialistas como toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.”

Mas convenhamos, os limites entre crítica construtiva e humilhação ou entre cobrança saudável e pressão excessiva costumam ser facilmente ultrapassados por não haver como medir objetivamente uma coisa e outra. 

O que o Poder Judiciário tem considerado relevante na hora de apurar os fatos são a recorrência e exclusividade da atitude. Em outras palavras, quando um único funcionário é cobrado de maneira diferenciada do restante da equipe e de maneira repetitiva é muito provável que exista ali uma situação de assédio moral. 

Além disso, a forma como a cobrança ou crítica é feita é um fator determinante para isso. As palavras utilizadas, como demonstramos nos exemplos deste texto, fazem toda a diferença. 

Além disso, a oportunidade de o outro apresentar sua visão sobre a crítica recebida e o contexto em que ela é feita (fora do horário de trabalho e em público, por exemplo, não são ocasiões adequadas) também contam para diferenciar feedback de assédio. 

Em meio a tantos detalhes e sutilezas, o que a empresa e as lideranças podem fazer para evitar que haja assédio disfarçado de feedback no ambiente de trabalho?

A primeira coisa a ser feita, é justamente treinar os líderes e colaboradores. Isso pode acontecer presencialmente ou à distância, mas é interessante que seja uma atividade interativa, em que os profissionais possam tirar todas as dúvidas e preparar-se o máximo possível para não cometer erros como os descritos acima.

Além disso, aprimorar a comunicação interna e oferecer um ambiente de trabalho propício para a construção de relações saudáveis é importantíssimo. Talvez isso não aconteça de maneira tão rápida, dependendo de como a sua organização se posiciona em relação a estes assuntos hoje.

Mas isso significa que pode ser preciso ainda mais esforços para garantir que os colaboradores recebam feedbacks saudáveis. .

A Vittude é especialista na construção de soluções customizadas em saúde mental corporativa. Já construímos programas de saúde mental em empresas como o grupo Boticário, L’Oréal, Telhanorte, entre outras grandes corporações brasileiras. 

Com o tripé diagnóstico, educação e psicoterapia, oferecemos soluções completas para o bem-estar dos profissionais. 

Inclusive, realizamos rodas de conversa, workshops e palestras sobre feedbacks e comunicação interna, além de muitos outros assuntos de grande relevância para as organizações. 

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